如何推进收入分配改革？_风闻

随着改革开放不断推进，公众对于分配制度公平程度的关注逐步提升。党的十八大以后，国家层面已明确提出“让广大人民群众更多更好地共享发展成果”，如何推进收入分配改革，已经成为公众高度关注的话题。关系国计民生的大事，当然不能光打雷不下雨。收入分配改革需要可操作的手段。完整的政治经济学体系可算是马克思对后世最伟大的馈赠之一，对当下的收入分配改革有着非常重要的指导意义。

西方国家调节收入分配的局限性

西方国家也讲调节收入分配，但完全是庸俗经济学的那些套路，称之为隔靴搔痒亦不为过。西方国家调节收入分配的特点是：只讲二次分配，不讲初次分配。

初次分配是指在生产领域进行的分配，一般在企业内部就已经完成，经过这次分配得到的收入也称原始收入。说得更通俗一些，就是企业毛利润中，有多少用于发放员工薪酬，有多少被企业拿走。二次分配则是政府通过税收、社会保障支出等手段进行的再分配。

初次分配是更为基础性的分配关系，数额大而且涉及面广。政府主导的二次分配并不足以扭转在初次分配中形成的不公正。西方国家的初次分配，完全遵循按生产要素分配的资本逻辑。正因为这是资本主义制度的根本所在，西方国家的统治阶级绝不愿意改变初次分配的方式；但是为了缓和阶级矛盾，西方国家在第二次世界大战结束后，普遍建立了二次分配基础上的社会福利制度。

二次分配确实解决了一些问题，但不可能从根本上扭转社会范围内贫富两极分化的趋势，即使在被称为“福利国家”的北欧国家也是如此。根据瑞典产业经济研究所（IFN）最新的瑞典人口财富调查显示自2008年金融危机以来，瑞典贫富差距进一步扩大。2007年至2012年间，瑞典净资产值最高的10%的富有人口，所占总资产从19.2%上升至21.7%，而贫困人口的资产进一步缩水；同一时期瑞典30%人口的负债大于收入【1】。

二次分配依赖于政府税收，对收入的调节能力受限于税率。要加强二次分配的力度就必须增税，然而税率不可能无限增高，况且高税率存在严重的负面作用，体现在多个方面。税收会造成“无谓损失”，即由于市场未处于最优运行状态而引起的社会成本, 相当于价格偏离竞争均衡时,所损失的消费者剩余和生产者剩余。新古典经济学的代表人物、英国经济学家阿尔弗雷德.马歇尔已对此做出经典的论述，故不赘述。

所得税对收入分配的调节作用往往被不恰当地高估。无论是在发达国家还是发展中国家，缴纳所得税的主体力量其实是以工薪为主要收入的群体，而非高收入群体。因为工薪族的所得税往往由企业代扣，基本逃不掉。而制订社会规则的高收入群体则有很多合法避税的方法，例如将个人开销列入企业成本、成立信托基金、向海外转移资产等等，而这些方式是工薪族根本无法采用的。更有甚者，在法国奥朗德政府2013年宣布增加所得税之后，著名影星热拉尔·德帕迪约等高收入人群纷纷加入别国国籍，让法国政府征税无门。

高税率对工薪族的影响其实更大，甚至严重影响劳动积极性，在瑞典等高税率的“福利国家”，企业应急情况下想找个人加班都不容易：以加班费等形式发放的工资和补贴绝大部分要缴税，从劳动者个人角度出发，既然加班挣不到什么钱，还不如索性在家歇着。高税率已经起到了损害劳动积极性的作用。

自20世纪80年代以来，发达国家的贫富差距不断拉大，这主要是由于初次分配不公平造成的。法国经济学家皮凯蒂的《21世纪资本论》已经给出了详尽的分析。在当前的国情下，推进收入分配改革绝不能仅限于隔靴搔痒的二次分配，而必须要触及初次分配。

公有制经济的初次分配调整

初次分配是在企业生产经营过程中就已经完成的。从初次分配入手调节收入分配，意味着在企业微观层面就要解决一些问题。初次分配的核心是怎样合理分配剩余价值。无论是公有制经济还是非公有制经济，都要面对这个问题。

公有制经济的问题相对容易解决一些。因为国有企业既要服从党的领导，也有上级主管部门。对初次分配的调节，确实可以通过行政命令直接传递到国有企业。例如，2015年以后推行的国企高管限薪政策，就属于这种性质。

国企高管限薪仅仅是公有制经济收入分配调节的开端——它对于推进分配公平的象征性意义，大于给国企员工增收的实际意义。从发展的眼光来看，还应进一步提高国有企业对于初次分配的程度。一个可操作的方法，是将薪酬制度的制订过程公开化。

应当在国有企业建立这样的制度：国企制订和调整薪酬制度，首先应当经过党委/党组的充分讨论；然后设立一段时期的公示，召开“员工听证会”来收集员工的反馈意见；整合了员工反馈意见之后，才能确定最终的方案。这种做法的意义是多方面的：首先，坚持党对国有企业的领导是重大政治原则，必须一以贯之。国企党组织过问涉及员工切身利益的收入分配，有利于强化国企党组织的作用、使党组织在员工群体中树立更多威信。

另一方面，这也是国有企业完善内部民主管理的必要手段。正如毛主席所说，劳动者参与企业管理的权利才是根本的权利。如果劳动者没有这种权利，从长远来看，其他权利也难以得到保障。这在苏联解体后的“休克疗法”和我国20世纪90年代后期的“下岗潮”中得到了充分印证。国企党组织和员工参与薪酬制度的制订，是新时期国有企业实行民主管理的开端。即使一开始遇到一些问题和阻力，但是从长远来看，这对于增强企业内部凝聚力、培养员工的主人翁意识，都将有极大的正面意义。

在公有制经济内部调节初次分配相对容易，但是非公有制经济提供了我国80%以上的就业岗位【2】。如果调节初次分配仅限于公有制经济，而不触及非公有制经济，那么收入分配改革顶多解决20%就业人口的问题，而在整个社会范围内难以收获明显的效果。因此，应当采取切实可行的措施，将收入分配改革拓展到各种所有制的企业，这便是我们接下来要探讨的内容。

将收入分配改革拓展到各种所有制的企业

在现行《公司法》的架构下，企业管理层确实能够直接决定员工的薪酬。除了实行最低工资制度之外，能够直接干预非公有制经济初次分配的行政手段非常有限。然而这并不意味着无计可施——国家采取法制建设的间接手段，也能达到提升初次分配平等程度的目的。

可操作的具体方法有以下几种，适用于各种所有制形式的企业：

1）限制“劳务派遣”，强制同工同酬。

许多企业近年来出现滥用“劳务派遣”的现象，把原本由正式员工负责的事务交给“劳务派遣”的合同工、临时工。合同工、临时工承担与正式员工职责相同的工作，但收入和待遇与正式员工有着天壤之别。许多企业在“压缩人力成本”的幌子下，制造人为的不平等，其行径广受诟病。

日本首相小泉纯一郎执政时期，打着“灵活用工”的口号大力推广“劳务派遣”，加速了终身雇佣制的瓦解。然而“劳务派遣”的泛滥使得对无产阶级的剥削大大加重。截至2014年度，日本非正规雇佣劳动者数量高达1962万人，占到日本雇佣劳动者总体的37.4%【3】。与之对应的则是日本无产阶级群体的贫困化：2014年，日本“贫困群体”约1139万人，较1999年的约804万激增42%。

不能让日本已经发生的龌龊事情在中国重演。当务之急，是对“劳务派遣”的应用范围采取必要的限制。应通过立法和行政命令并行的手段，促使企业合理界定“劳务派遣”的范畴。“合理”的标准是，“劳务派遣”员工的职责，不得与拥有无固定期限劳动合同的正式员工的职责相同。

“劳务派遣”在一定范围内有其合理性，企业经营过程中客观上存在短期用工的需求，特别是某些行业存在明显的季节性用工。但是，“劳务派遣”的临时工，承担的应当是名符其实的临时性工作。如果让临时工承担与正式员工完全等同的工作职责，实质上从事长期性工作，那么企业用廉价劳动力顶包的动机便昭然若揭。国家应当立法明确禁止上述明显违背社会主义伦理的行径。违法进行“劳务派遣”的企业，应当赔偿临时工的经济损失，并且与其直接签订劳务合同，终结不伦不类的“劳务派遣”。

2）全面禁止和废除秘密薪酬制度。

秘密薪酬制度源于西方国家，指的是企业禁止员工相互透露薪酬，甚至处罚交流薪酬信息的员工。资产阶级实行秘密薪酬制度的用意，就是防止无产阶级联合起来争取权益，甚至使得无产群体内部因怀疑情绪而难以团结。国家应当立法全面禁止和废除秘密薪酬制度，薪酬水平不是也不应该是什么“商业机密”。可以预期的是，薪酬透明化将为就业市场带来重大变革。

在企业内部，废除秘密薪酬制度将对管理层造成明显的舆论压力，客观上使管理层有所顾忌、不得不顾及员工的合理待遇。比如，某些企业的实际控制人将七大姑八大姨等关系户都安排了闲职，薪酬水平还定得挺高。废除秘密薪酬制度之后，上述丑行将很快暴露在员工面前。“战士军前半死生，美人帐下犹歌舞” ——谁又愿意为这样不重视公平的企业卖命？又比如，企业高管给自己定的薪酬远超过行业平均水平，而员工的待遇却多年止步不前。古人云，“德不配位，必有灾殃”，这样的高管还能有什么威望？感到如芒在背的高管本人，是否应该学会做人和知趣？

如果将视野放大到整个行业，薪酬的透明化将大大促进同行业企业间的人员流动，增强劳动者在薪酬方面的议价权。从劳动者个体的视角来看，此处不留爷，自有留爷处。从企业的视角来看，企业之间的人才竞争将趋于白热化。期望在竞争中获得优势的企业，肯定会提供超过行业平均水平的薪酬，用于争取素质超越行业平均水平的员工。而对待员工刻薄的企业，将面临旗下员工的“胜利大逃亡”，加速走向崩溃。企业之间的“抢人大战”，最终会淘汰一部分企业，并且提升整个行业的平均薪酬水平。

3）强制企业定岗定酬。

国家应当通过立法，规定企业在招聘过程中必须明确提示岗位的薪酬范围（例如年薪25万～32万），而不得使用“薪酬面议”之类笼统的说法。如果企业和受聘者签订劳动合同，写在合同中的薪酬不得低于事先发布的薪酬水平的下限，否则要向受聘者支付高额违约金。这种强制性规定，针对的是当前就业市场上大量存在的企业欺诈行为。这里说一个比较著名的案例：在2017年的电视求职节目《非你莫属》中，求职者杨斯涵和火星时代公司达成聘用意向。火星时代开出13000元的底薪、给予杨斯涵销售运营总监助理的职位，随后给杨斯涵发了入职通知的电子邮件。但是当杨斯涵办理入职手续时，公司人力资源总监称工资有变动，底薪变为4000元，杨斯涵要“通过自己努力”才能使薪酬最终达到13000元。后来杨斯涵和这家毫无诚信的企业不欢而散，但是因此错过了应届毕业的就业季，不得不重新开始找工作。

火星时代浪费了杨斯涵大半年的时间，这种损失却要由小姑娘自己承担，这是多么地不公平！在媒体上做出公开承诺的火星时代尚且敢于“狸猫换太子”，偷偷摸摸欺压劳动者的企业只会更多。

通过法治建设规范企业的薪酬制度，是为了实现就业市场的优胜劣汰。应当以法家的手段严惩不讲诚信、恶意对待劳动者的企业，保护在求职过程中本来就处于弱势的劳动者，为各个行业树立健康的企业价值导向。

4）建立公开平台，规范企业信用

美国有个商业网站叫做Glassdoor，直译过来就是“玻璃门”。这个网站上面有各个企业的档案，网站允许企业的员工和前员工在企业档案上发表匿名评论，描述企业的薪酬水平，以及企业文化、管理方式上的正面和负面信息。该网站存在的意义在于，在一定程度上打破了就业市场的信息不对称性，使得求职者可以通过“玻璃门”窥见企业内部的一些状况，防止不明真相的求职者“跳入火坑”，也有助于真正优质的企业吸引人才。

Glassdoor的模式其实很有意义，如果中国也有类似的信息平台，将非常有利于维护劳动者权益。不过，Glassdoor毕竟是商业网站，用户获取有价值的信息还是要收费的。如果做成完全免费的公益网站，显然会更好一些。全国总工会或者人力资源和社会保障部，应该认真考虑做这件事情。

其实还有更为有效的手段——国家应当建立公开的用人单位信用评级体系，以大数据平台将全国企业囊括到信用评级中来。由人力资源和社会保障部来建设和管理这个平台，于情于理都比较合适。信用评级的范围包括与雇佣劳动相关的负面案例和正面案例，按照加权系数自动计算出企业的信用评分和评级。

负面案例包括企业违反《劳动合同法》的黑历史、近年来涉入的劳动纠纷等等。如果企业存在恶意欠薪、无理裁员、剥夺员工合理福利等恶劣行径，一经劳动仲裁部门或法院裁决，上述信息将被自动录入系统，向社会公开。

正面案例包括企业为维护劳动者权益所做出的积极努力，例如：多年没有劳动纠纷，女员工超过一定比例，男女员工有均等的晋升机会，录用复员转业军人，录用残疾人，为员工集体购买商业保险等等。这些细节信息可以通过政府部门的多种统计渠道，从大数据中自动抓取，在平台上也是公开的。

由国家信用背书的公开的用人单位信用评级体系，将在很大程度上化解就业市场中的信息不对称性，为处于弱势的劳动者提供必要的保护机制，使劳动者能够有效地规避风险。不重视劳动者权益的企业，将在公开透明的平台上遭到无情曝光，最后因为臭名昭著而难以招募到高素质人才，进入螺旋式下降的恶性循环。而重视劳动者权益的企业，将收获较高的员工忠诚度，而且企业形象会愈发“高大上”，甚至比做广告的效果还要更好一些。建立用人单位信用平台，将促使企业更加重视劳动者权益，主动提升初次分配的公平程度

上述解决方案的优点在于可操作性较强，而且操作成本不高。

结语

调整收入分配、防止出现贫富两极分化，需要开创一条符合中国国情，切实可行的道路。收入分配改革意义重大，对社会的影响将非常深远，它的复杂程度决定了不可能一蹴而就。因此，推进收入分配改革应该秉承几个基本原则：

1）不回避困难，要触及实质性问题。如前文所述，提升初次分配的公平程度才是关键问题。

2）循序渐进，稳扎稳打。先推行一些近期容易实现的改革措施，给劳动者带来切实利益。“看得见的改变”有助于凝聚众望，让人民群众对社会的积极变革普遍产生信心和期待。

参考文献：

【1】人民网：http://world.people.com.cn/n1/2016/0901/c1002-28684621.html

【2】求是网：http://www.qstheory.cn/dukan/qs/2017-08/03/c_1121422417.htm

【2】搜狐财经：https://m.sohu.com/a/106337927_259376/?pvid=000115_3w_a