「试用期被裁」和「同居后分手」其实都是好事_风闻

作者 | Sean（职场瞎说）

前一阵子，第一财经周刊的小伙伴要采访试用期被辞退过的职场人，很多人拉不下面子承认这种事，所以找不到足够的采访对象。

她找到我，坦荡如我，就分享了自己的黑历史。

14年前，我在一家韩国公司实习。虽然面试时，韩国老板很欣赏我，大约是因为英文比较流利吧，但一个月后，韩国人就果断辞退了我。

发工资那天，韩国老板找每一个新人私聊，轮到我的时候，他直截了当：

你不符合我们要求，你走吧，工资会打到你卡里的。

作为一个即将毕业的学生，职场处女鱿鱼就被韩国人这么冷不丁给炒掉了，第一感受不是生气，而是慌得一笔。

为了掩饰，我挤出了微笑，说了声谢谢，就急忙退出了会议室。

回到座位上收拾自己的东西，感觉大家都在看我，议论我（其实并没有）。于是急忙和一直很照顾我的阿姨打了个招呼，道歉说：“给你添麻烦啦。”

阿姨做遗憾状……

逃出大楼，眼泪才下来，旁边是徐家汇大教堂，本想进去放空一下，结果门锁着，天主周末才上班，就这么错过了一个皈依我主的机会。

事后总结教训，想想其实也是有征兆的，公司里没人带我，于是我只能无所事事上网玩，有一天中午还睡着了，被韩国人叫醒：没事干就读读书吧。

另外我还有一个韩国人很不喜欢的习惯：蹬着凳子，滑来滑去找人谈事情，据说也是韩国老板的大忌。

1、被辞退，不是坏事

被辞退，丢人吗？当然有些丢人，我从没和人提起过我这段黑历史。但换个角度看，试用期被辞退，固然丢人，但很可能是一件好事。

试用期的辞退，算是公司用人的止损行为。而这种止损，对职场人来说，未尝不是好事。

有些时候，辞退是因为我们自己不够成熟，那么一次打击足以让我们意识到职场的残酷，在下一份工作中，吸取这次的教训，走得更稳更成功。

有些时候，是因为企业的问题，可能企业主是人渣，身在人力资源行业的我，也在一些小型人力资源研讨会上，听过私营老板吹嘘自己的用人良方：

6个月试用期，试用期一满就赶走，换一拨人再来……

也可能是企业确实遇到了问题，转型或者经营困难需要裁员时，当然首先拿还没有签正式合同的小伙伴下手。

无论是哪一种情况，离开这种公司，对于职场人来说是一件好事。

一个巨坑面前，别人都摔坑底了，你居然有机会崴了脚就爬出来了，运气不错了。

羽泉有一首老歌《冷酷到底》是这么唱的：

我宁愿你冷酷到底，让我死心塌地忘记；我宁愿你绝情到底，让我彻底的放弃……

求职和谈恋爱类似，看不对眼没有缘分，还是赶紧分得好。

宁可相亲时看不上我，固然有点难堪，但总比吊着我大半年却没结果来得好。

我其实挺感谢韩国人的“心狠手辣”，一方面，继续实习对双方来说都是浪费时间；二则，他给我当头一棒，让我意识到入职时，哪些事情是最重要的。

2、试用期，是双向选择

很多小伙伴把试用期当做考核期，想的都是这段时间怎么表现，能够让公司满意。

是的，这是试用期的一小部分。

须知，公司试用你，你也试用公司。

我又要拿恋爱打比方了。如今的婚前同居，也是一种试用期。

同居双方都有着一定预期，如果在试用期里发现不符合预期，甚至有坑爹的感觉，就需要及时止损。

婚姻的试用期，比职场的更重要，一个不合适的工作可能浪费我们几年青春，而一次不合适的婚姻，可能毁人一生。

我在过往文章里反复念叨过的5C匹配理论，试用期里也该发挥作用。

除了比较透明的薪资福利外，其他几个C都需要在进入公司后，一边体验一边思考：

公司文化 Culture：企业认可怎样的价值观？你的直线领导是怎样的价值观？

团队氛围 Chemistry：团队氛围如何？是否有助于新人融入？刚入职时有人带你吗？

职业发展 Career Development：企业给你提供的岗位机会，与你自身评估的职业发展一致吗？现在很多初创公司，面试招的岗位和进公司后干的活往往是截然不同的，你能接受吗？

劳动法规定，试用期只需提前三天通知公司离职就行。这就是为职场人逃离错误选择，提供方便。

进入公司后，若发现无法适应，就应该及时和公司沟通寻找解决方法；沟通后仍然无法改观，止损离开，也是好事。

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3、试用期，需要领路人

人力资源专家早就发现，员工离职的时间往往集中在几个节点上：

6个月内

2-3年

5-6年

不满6个月是员工融入失败；

2-3年往往是员工晋升受阻或者对薪资不满意；

5-6年是员工产生懈怠感，希望另寻挑战；

超过6年的老员工想要离职，往往阻力重重，除非公司让他很失望了，否则6年＋的老员工，往往是难以离开已经非常适应的环境的。

不满6个月的新员工跑路，其中一个重要的可能性就是：没有领路人。

我在韩国公司的遭遇，就和领路人有关。

韩国老板没有指派资深的前辈带我，而是把我交给了两个同岁的姑娘。

可能是我颜值比较挣扎，也可能因为我太内向，小姐姐们不太愿意搭理我，从入职到离职，我们对话不超过十句。

入行后，我才学到，入职（Enrollment）流程是一门精深的学问。如何提升新人的感受，如何保证新人度过艰难的适应期，都是需要HR团队精心设计的。

否则，面对全新的环境，新同事，新流程，新操作系统，新业务，新产品，新架构，一脸懵比的新人很容易产生受挫感。

我还记得加入美世咨询前，我在Randstad做了4年多，无论是做事还是人际交往，都是游刃有余。

而在美世的第一天，反差特别大：打开邮箱发现有100多封邮件……我的第一个感觉：贵司是不是血汗工厂啊。

然后给系统设密码，不同的密码，要设20多个……我的第二个感觉是：贵司是不是官僚啊。

加上我老领导吹风让我回去，在那一个上午，我的内心非常挣扎：我明知美世应当是更好的选择，但感觉格格不入，有声音让我赶紧逃。

但招我进公司的上司很体贴，下午果断安排饭局接风，之后更是安排所有团队，按顺序每天请我吃饭，帮助我了解不同团队的业务和人员架构。

吃了俩礼拜，效果立竿见影，体重上了6斤。

饭局当中，遇到了行业大牛，又遇到了期待和我一同干一番成绩的同仁，感受到大家的重视，团队也都熟了，自然心就定了。

我在美世的领路人有两个，一个是我的上司，她给我分享所有业务层面的知识；一个是我上司指派的小妹妹，负责帮我理清所有行政、系统、日常工作对接方面的工作。

职场上有一味毒鸡汤叫做“职场上，没有人会教你，你要靠自己学。”

事实上，正常公司都会有领路人这个角色，因为教会职场新人，帮助新人适应工作，迅速产生业绩，是一个双赢行为，对个人对公司都有好处。

在很多外资企业，领路人这个角色被称为“Mentor”——有经验可信赖的顾问/良师。

希望小伙伴们能够迅速在公司里找到自己的领路人，这对帮助自己了解公司，适应公司，非常重要。

4、了解公司要什么

如果我们进入了一家好公司，喜欢这里的文化，喜欢这里的食堂，甚至喜欢这里的小姐姐，那该怎么留下来呢？

在之前的内容里，我提到了5C，其中有一个C，是企业考核我们的：

能力 Competency：你的能力是否匹配岗位的要求。

别太担心，试用期不是电视里的杀手培训，只留下一两个顶尖的，其他都在考试时被干掉。

公司和你是一条船上的。

当员工入职后，公司为你花费了人力物力支持你做好工作，公司和你一样，希望你能够尽快适应，通过试用期。

这是双赢的买卖，即使是一个初级岗位新人的流失，给企业带来的损失也是他薪水的30%-50%。

为了创造好的双赢条件，正常大公司会在你入职时，提供一个入职考核表格：告诉你需要做到哪些要求，才能通过试用期。

对于销售来说，可能是客户拜访；对于运营来说，可能是产品运营策略搭建；对于营销来说，可能是自媒体平台的搭建或者营销计划的跟进。

通常来说，这是一个不太难实现（太难，流失率就高了），而且有切实量化标准（方便考核是否提前转正）的表单。

这张表单，是我们能否留任的关键。

好的公司，会定期以书面/会议的形式重温（review）表单计划，提醒你什么时候该做到哪几点，做成什么样算是合格。甚至会让你写在公司的感受。

你可能嫌烦，一把年纪的人了，还写心得体会，太折腾了。

不过这是一件有价值的事情，企业需要知道你在公司里是否顺利（on track），你也知道企业的诉求是什么，这个心得体会可以帮助你重新理清自己在新公司的定位。

嗯……艰难的部分开始了。

如果你去的是一家小公司，入职时没有类似“试用期任务计划”表单，也没有人定期提醒你该干什么的时候，你需要主动去做这件事：

和你的上司或者公司在你入职时给你指定的领路人沟通，指定一个试用期目标计划；每个月设置一个节点，和你的上司/领路人重温目标计划，了解他们对你的预期，以及对你工作成果的满意度。

如果情况更糟，在公司里找不到特别清晰的直属上司，公司也没有给你指定领路人……（我还真遇到过小伙伴提过类似的情况）

你可能要考虑的不仅是制定试用期目标计划了，就算公司不打算止损，你需要要考虑止损方案了。

5、写在最后

我如今的职场路走得还算顺利，可能是因为在职业生涯初期，我把能踩的雷都踩过一遍了。可以说，我分享的很多不是经验，而是教训。

没错，我身边很多年轻的小伙伴，都比10多年前的我出色百倍。而我分享那些糟心的往事，希望能够给小伙伴们提个醒，可能让你们的职场路，不像我当年那么坎坷。也希望大家不要因为一步走错，或者一次被裁，就一蹶不振。

如今的职场，机会非常多。

即使走错，也有翻盘的机会，这需要我们不断总结复盘，始终关注趋势，敢于适度冒险，再来一点好运气。

最后，试用期被辞退，只要没有犯下严重的足以伤害职业生涯的错误（比如盗窃公司财物），是不会记录在你的档案里的。

别怕。