公司如何吸引并留住最优秀的女性高管 - 彭博社

女性管理者和高管在亚洲的需求很大，这使得留住现有的女性员工变得更加重要。

全球超过四分之三的大型组织正在寻求增加更多女性进入其高层管理，绝大多数提供有吸引力的薪酬并采用特别的招聘计划。然而，截至2018年4月，麦肯锡公司的一份报告显示，女性在亚洲的管理层及以上职位中仅占四分之一。这与美国和欧洲的公司相比，后者的女性比例超过三分之一，依据于建议公司在多样性和包容性方面的非营利组织Catalyst。

根据世界经济论坛汇编的数据，亚洲在实现性别平等方面也落后于其他地区。其全球性别差距指数显示，东亚和太平洋地区以及南亚在消除不平等方面的进展比西欧和北美更为缓慢。

“虽然看到更多女性高管进入C级职位令人鼓舞，但她们的薪酬有时可能低于那些已经在C级职位工作了一段时间的男性同事，”管理咨询公司斯宾塞·斯图尔特的合伙人及亚太区负责人Malini Vaidya表示。“希望随着她们获得经验和资历，这一差距会逐渐缩小。”

在经历了大规模经济发展并拥有快速教育进步的中产阶级的地区，女性人才并不缺乏。然而，文化偏见和社会条件可能造成障碍。很少有公司破解了如何吸引、培养、提升和留住高层女性的难题。

公司正在寻求解决这种不平衡的方法。一些公司如联合利华采取了强制性的方法——制定确保所有可用职位上合格男性和女性候选人数量相等的做法。其他公司如星展集团则强调灵活的工作政策，以为希望在办公室外拥有生活的女性创造更好的环境。

以下是与亚洲公司女性高管访谈中获得的一些经验教训：

Eng Kwok Seat-Moey摄影师：Wei LengTay/Bloomberg### 消除家庭假期的污名

问题：众所周知，女性往往是孩子和年长父母的主要照顾者。这导致许多亚洲女性——尤其是在生完孩子后——离开职场，有的几个月，有的几年。让她们重返工作可能是一个棘手的提议。

Eng-Kwok Seat Moey曾两次面临这个困境，都是在她的两个孩子出生后。她的新加坡雇主星展集团有限公司，东南亚最大的贷款机构，允许她在丈夫被派往北美工作期间，累计请假约五年照顾孩子。

她在1995年第一次休假，当时她的丈夫调到加拿大。她开始休假时，受雇于POSBank，而到她返回时，POSBank已成为DBS的一部分。DBS尊重她的休假，并请她协助整合。然后，在帮助DBS于2002年推出新加坡首个房地产投资信托一年后，Eng-Kwok决定陪伴家人，因为她的丈夫被派往旧金山两年。她向当时的经理、公司资本市场负责人Eric Ang提交了辞职信。

“我觉得公司为我保留职位两年并不好，”Eng-Kwok说，她很感激Ang为她提供量身定制的解决方案。“他立刻说：你为什么想辞职？为什么不休个假？”

她在2013年成为Ang的副手，次年，Eng-Kwok在返回第二次休假九年后接替他成为银行资本市场部门的负责人。

如今，Eng-Kwok确保她的团队可以因个人原因请假，而不是冒着失去人才的风险，这一观点得到了银行首席执行官Piyush Gupta的认同。

“如果你不把它视为污名，那它就不是污名，女性就会回到工作中，”Gupta说。

根据该公司的说法，DBS将休假作为银行灵活工作安排的一部分，员工可以申请最长12个月的无薪假期。寻求更多时间的人，其请求将由业务单位的经理和人力资源根据具体情况进行评估。

截至6月30日，DBS高级副总裁及以上职位中有40%由女性担任。

洪·帕特森摄影师：尼基·洛赫/彭博社### 提供休假——有时，为了冲浪

问题：在工作期间，女性常常需要平衡家庭事务（家长会，有人吗？）与严格的工作日程。

洪·帕特森离开了她在摩根大通的商业银行职位，以便能减少出差时间，更多地陪伴她的 teenage 女儿。她知道在女儿上大学之前，她只有几年时间。

“我一直在旅行，这很紧张，”她说。“在我职业生涯的某个时刻，我女儿看着我说：我再也看不到你了。”

帕特森加入了加拿大皇家银行，担任新加坡投资与财务服务（I&TS）业务的国家经理，知道这将使她留在一个地方，并惊讶于银行对她重要事项的重视。她开始冲浪，以此与她现在在加拿大上大学的女儿建立联系。

“我们在巴厘岛花了很多时间冲浪。这是她非常喜欢的事情，”佩特森说。“我实际上是一个单身妈妈。这可能有助于建立与她的关系。”

在RBC，她的经理确保她可以在周末和假期与女儿一起冲浪和滑雪，并有正式和非正式的项目来确保灵活的工作时间。

“你不会觉得必须把家人留在家里，”帕特森说，她在新加坡管理22名员工。“如果他们需要你，他们会想办法的。”

巴拉卡·尼亚兹摄影师：韦·伦·泰/彭博社### 超越关于家庭责任的刻板印象

问题：女性常常在晋升或职业发展机会的旅行中被忽视，因为雇主假设她们被家庭责任束缚。

巴拉卡·尼亚兹在她19年的职业生涯中多次搬迁，宝洁公司。她曾在印度、爱尔兰、韩国工作，最近在新加坡，每次搬迁前她都要求至少提前半年通知。早期的讨论和提前通知让她能够与丈夫讨论这个话题，以便他可以与他的公司做出安排。

“公司给你六个月的提前通知真的很难，因为一切都可能改变，”尼亚兹说。“但公司处理这个问题的方式是告诉我所有可能性，即使这些可能性没有得到确认，如果这些事情没有发生，我也不会让他们负责。”

尼亚兹最初作为销售代表加入宝洁公司。此后，她在销售和业务发展方面担任高级职务，负责宝洁的口腔护理、女性护理产品和剃须刀品牌。她在十月与丈夫和八岁的女儿一起搬回首尔，成为宝洁韩国的副总裁。

“女性想要实现自己的目标，她们想要有职业生涯。我们最不应该做的就是假设她们无法灵活应对，”她说。

胡书怡摄影师：韦玲泰/彭博社### 寻找并推广榜样

问题：在男性主导的行业中，女性常常难以让自己的声音被听到，更不用说渴望加入高层管理。作为唯一的女性，身处高位时可能会感到非常孤独。

在新加坡电信有限公司，这种情况是不可接受的， 这是亚洲最大的公司，由女性领导：首席执行官蔡淑琼。该移动电话运营商在其11人的管理团队中还有三位女性高管，包括首席财务官林晶晶。

对于胡书怡来说，这位曾经的工程师，现在领导一个为公司提供连接服务的团队，女性在高层的存在帮助打破了新电信的玻璃天花板。

“我们知道如果她们能做到，我们也能做到，”她说。“这种认知非常赋权。”

在公司工作了19年——她曾离开几年后又回到公司——胡与新电信一起成长，随着公司从固定电话公司转型为东南亚最大的移动服务提供商。她于1993年在新电信开始了自己的职业生涯，当时“每个人都是工程师”，“女性非常稀少”。

几年后，新电信开始进行重组，吸引来自各个行业的银行家和专家加入公司，以更好地反映客户的特征。这也意味着引入更多女性，并确保为两性提供平等机会的环境。

“我从未觉得自己能走多远会有极限，”她说。

Pinky Mehta摄影师：Dhiraj Singh/Bloomberg### 结束不再有用的“传统”

问题：有时候，这不仅仅是打破玻璃天花板。这是关于掌控并做一些没有人做过的事情。

Pinky Mehta是她的家庭和社区中第一位成为注册会计师的女性，并在20岁时做到这一点。Mehta于1991年加入Aditya Birla集团，工作于税法领域，她回忆说，当时甚至速记员和秘书都是男性。她成为水泥到移动服务集团的第一位女性高管，并成为其首位女性首席财务官。她目前在Aditya Birla Capital Ltd领导财务工作。

当交易浪潮袭击该集团时——由Kumar Mangalam Birla领导的440亿美元的集团在过去二十年中进行了36次收购——Mehta是核心团队的一部分，深夜加班处理交易。她说，来自丈夫的支持至关重要，他在她需要的时候很灵活，以及来自上司的支持，让她可以请假。

1995年，当Mehta生下她的第一个女儿时，该集团没有很多产假福利，因此她的经理想出了创新的工作安排。“我的老板最初让我只工作两个小时，然后是三个小时，逐渐增加到完整的班次，”Mehta说。“你需要充分的支持，这样就不会有负罪感。”

比尔拉集团现在允许从印度强制六个月产假返回的员工灵活工作时间，或在卫星办公室或家中工作。工作母亲在出差时可以带上她们的婴儿和看护者。

梅赫塔表示，工作与生活的平衡更多的是坚持优先事项，而不是平衡。“你只需要优先考虑。想想：我现在需要在哪里？”