教师评价，也要分类管理（新语）

教育部《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》日前出台，其中传递的弱化量化指标，不以数字论英雄、丰富考核手段、关注个体差异，以及将发展性评价与奖励性评价相结合等评价理念，令人眼前一亮。

说其重要，是因为评价是“标尺”，更是“指挥棒”，是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据，关系到全国157万高校教师教学与科研的积极性与主动性，更关系高校能否顺利推进教学改革、能否坚持正确的科研导向、能否推进人事制度改革及高校管理改革等一系列改革举措。评价的“尺子”歪了，高校育人、科研与服务社会的质量势必不佳。

教师评价说来重要，践行不易。

这些现象我们都不陌生：有的教师虽教学不错，但因论文数量少而不得不离开高校；不少教师尤其是“青椒”们，被沉重的科研压力和密集的考核频率压得喘不过气；还有不少教师迫于考核周期的压力，无奈放弃需要长期深耕的选题，选择“短平快”。更重要的是，教师考核评价工作长期存在着缺乏整体设计，手段较为单一，标准体系不完善，与绩效、利益挂钩过于紧密等问题。

而这些，都折射出以往高校教师评价体系的不够科学和完善，也使得《意见》的出台显得尤为迫切而重要。

令人欣喜的是，《意见》强调了以师德为先、坚持对于师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展多方位评价，改变了以往评价体系过于单一的问题。同时，分类分层次分学科设置考核内容和考核方式，与目前很多高校试点推进的高校人事制度“分类管理”的方向相吻合。更可贵的是，坚持用发展的理念，强化对教师的发展性评价，避免了以往“一锤子买卖式评价”的弊端。

当教师们不去争当论文“水牛”、擅长讲课的教师不会“低人一等”、更多教师遵照内心兴趣潜心于“冷门”课题……可以想见，在这样一根新“指挥棒”指导下的中国高等教育，更值得期待。