Slack将多样性作为优先事项，同时员工人数增加四倍 - 彭博社

Slack 首席执行官斯图尔特·巴特菲尔德。

摄影：Jennilee Marigomen 为彭博商业周刊拍摄；在2014年5月，经过多年的抵制，谷歌发布了其首份多样性报告。苹果、脸书和其他知名科技公司很快跟进，揭示了行业中女性、黑人和西班牙裔的缺乏。那时，Slack Technologies 是一家30人的旧金山初创公司，正在构建一个办公室协作聊天工具。其一位高管写了一份宣言，承诺公司将招聘“尽可能多样化经历和背景的人”。当它在2月份获得快速崛起初创企业的Crunchies奖时，公司派出了四位有色女性——全是工程师——去领取奖杯。在这里，首席执行官斯图尔特·巴特菲尔德讨论了快速增长的公司在招聘时试图深思熟虑所带来的偶尔紧张的对话和人员延误。

“我们在2014年底时大约有80人，下一年结束时有320人。从那时起，我们的人数翻了一番多。这是一个相当快的速度。就像这个动画GIF，一个人挂在火车前面，随着火车的行驶掉落轨道。 当我们大约有30人时，我们决定要避免在没有思考的情况下做决定。比如招聘你以前合作过的人。显然，如果劳动力中已经存在不平衡，你只是在延续这种不平衡。 一旦公司内对多样性有了公开表态，招聘经理和招聘人员就会面临实际的社会压力。所以就会有人说，“呃，你又招聘了一个白人男性。”这可能是以一种半开玩笑的方式说的，但这是严肃的。我在职业生涯中学到的一件事是，人们不喜欢看起来像傻瓜。 我不想在这里抨击招聘人员，但他们通常在极大的压力下寻找填补职位的人。如果成功的标准变成了，你能多广泛地寻找不是白人男性的人？有时这意味着招聘经理必须真正坚持，直到你找到至少一个有色人种或至少一位女性为止。 我们在招聘一位设计经理时，真的花了很多时间，这在我们非常需要人的情况下是一个艰难的选择。我们最终聘请了一位女性来负责沟通和设计，但这次搜索花费的时间比我们希望的要长得多——几周，甚至几个月。 放慢管理层招聘的速度对前线人员有真实的成本。有些人工作过度。我们的整体生产力较低，工作不那么愉快，完成事情变得更加困难，因为我们缺少人手。 我们去招聘一位工程副总裁，基本上必须有管理至少几百名工程师的经验。我们找不到任何有这种经验的黑人女性。这并不是说她们不存在，但我们确实努力寻找过。 但如果我们现在找不到人，我们能做的就是确保在Slack工作的人能够获得这种经验。然后在10年后，当下一个热门初创公司招聘工程副总裁时，会有一个人能够担任这个角色。”