我们支付首席执行官的方式完全错误 - 彭博社

摄影师：伊万·布利兹涅佐夫/盖蒂图片社弗雷德·惠特尔西，一位从事薪酬咨询超过三十年的专家，希望他的同事们能更认真地对待我们大脑运作的奇怪方式。在2009年的一篇论文中，他认为，当公司董事会决定如何支付首席执行官时，最好遵循行为经济学，这表明人们在解读和处理财务数据时是非理性的。

现年58岁的惠特尔西直言不讳。现有的薪酬计划“没有经过实证验证的有效性。”相反，它们是对“会计规则、税法、股东要求和法律考虑”的杂乱反应。缺失的因素是：对数百万现金和股票如何激励高管大脑的任何评估——或者没有。

彭博社商业周刊私募股权潮人正在争夺你最喜欢的应用程序梅格·惠特曼在非洲的使命：美国科技胜过中国没有隐士。寻求庇护者占据拜登承诺关闭的监狱美国正在用寻求庇护者填满臭名昭著的前监狱七年后，惠特尔西的理论仍未赢得追随者。“情况变得更糟，”他在西雅图的办公室说。“对行为的关注比以往任何时候都少。”

首席执行官的薪酬受到法规和广泛的、持续数十年的趋势的影响。在1990年代，薪酬专家偏爱使用股票期权，直到市场飙升使一些薪水变得极其庞大。然后，随着时间推移的股票奖励变得流行。现在，根据咨询公司海集团的数据，三分之一的薪酬只有在首席执行官达到绩效目标时才会触发。越来越多的情况下，这个目标仅仅是更高的股票价格。

投资者喜欢这种安排，因为它表明高管与他们有相同的目标。然而，这与我们对行为和薪酬所知的微不足道的事实相悖。考虑一下一个首席执行官，她的董事会承诺如果公司股票在三年内上涨一定幅度，就会给她500万美元的奖励。行为经济学家认为，由于一种称为“超额折扣”的心理特性，首席执行官不会权衡奖励的真实价值，或者说我们倾向于——在数十项学术研究中得到了证明——更喜欢今天的一美元而不是未来某个时候的两美元。从理论上讲，这意味着董事会可以通过在更短的时间间隔内发放300万美元来获得首席执行官的同样努力。

“透明度的一个意外后果是你不想显得与众不同。” —丹·拉丁，薪酬咨询伙伴

黑岩投资管理团队的全球负责人米歇尔·埃德金斯表示，大额股票奖励可能效率低下。“我们仍然没有解决这个基本问题，即如何衡量这些计划是否真正推动和奖励我们认为的行为，而这些计划却花费了股东相当多的成本？”她说。普华永道的合伙人史蒂文·斯卢茨基表示同意。“你并没有获得你认为的物有所值，因为高管会在心理上折扣未来的价值，”他说。“我们的研究表明，长期计划远没有人们想象的那么有效。”

这与直觉相悖。许多对首席执行官薪酬的批评集中在短期思维的陷阱上，举例说明领导者为了季度业绩而损害公司整体健康的情况。但行为经济学的方法认为，如果设计得当，短期激励可以改善长期表现。

“你希望高管关注公司的长期需求，但你选择如何让他们专注是至关重要的，”斯卢茨基说。高管更可能优先考虑他们的年度奖金，这些奖金到来得更快，并且更常与他们可以控制的指标相关，例如利润和资本的有效使用，他说。随着时间的推移，这些指标的改善应该意味着更高的股票价格。

即使这在学术上是合理的，也不要指望美国公司开始创造创新的薪酬结构。2010年的多德-弗兰克金融改革法案赋予投资者对薪酬实践的非约束性投票权，产生了同质化的效果。上市公司必须向证券交易委员会提交的薪酬披露现在平均超过9000个字，长度相当于一篇中篇小说。“透明度的一个意外后果是，你根本不想突出，”纽约的薪酬咨询公司Compensation Advisory Partners的创始合伙人丹·拉丁说。

很少有投资者有时间或意愿阅读这些报告，尤其是那些拥有数百家公司股份的投资者。这增强了代理顾问的权力，例如机构股东服务公司和格拉斯·刘易斯。他们提供关于公司治理投票的建议，制定的最佳实践几乎不考虑任何企业的具体情况。为了避免在CEO薪酬投票中遭遇失败的尴尬，公司已经改变计划以反映顾问的偏好，所有公司开始看起来都一样。标准普尔500指数中超过一半的CEO去年获得的薪酬至少部分与股票回报挂钩，这是ISS偏好的指标。“当你在不同阶段的公司生命周期中查看公司时，当你查看不同个性、不同职业阶段的管理这些企业的人时，这根本没有道理，”拉丁说。

尽管如此，他仍然希望事情会有所改变，并表示私募股权公司拥有的企业在公众视野之外更愿意进行实验。“我认为趋势将会回归到推动行为上，”他说。“但首先这样做的将是勇敢的公司。”

***结论：***行为经济学家表示，董事会可以通过给予首席执行官更多的短期激励来减少他们的薪酬。