网络招聘遭遇的“瓶颈”和“空窗期”

和电商、搜索、社交、游戏等几大热门领域不同，智联招聘、前程无忧等网络招聘抓住了互联网早期的“空窗期”，并迅速在这个领域扎稳脚跟，至今也有十多年的历史。然而，正是这种老迈的发展模式，让他们像《老炮儿》电影里的“六爷”一样，逐渐不适应这个时代了，当然，不一样的是，老牌招聘网站们的财报一如既往的光鲜亮丽，却不知这是否是落日余晖。

打开智联招聘、前程无忧的首页，依然琳琅满目的挂着各种“狗皮膏药”式的广告，毕竟，这是他们赖以生存的根本，不过，十多年来，这种“狗皮膏药”式样的广告首页依然没有任何变化，也挺让人难过的。

财报方面（作者微信公众号：郭静的互联网圈），智联招聘公布的2015年第三季度财报显示，截至2015年9月30日，智联招聘Q3季度的总营收为人民币3.495亿元，比去年同期增长19.1%，净利润为人民币7070万元，比去年同期增长18.1%。前程无忧公布的2015年第三季度财报显示，截至2015年9月30日，前程无忧Q3季度总营收为人民币5.250亿元，比去年同期增长10.8%；净利润为人民币 1.659亿元，比去年同期下滑11%。财报方面，智联招聘更为亮眼，不过总营收却低于前程无忧。

从整个财务方面来看，全网络招聘行业的这点营收仍不入得BAT的“法眼”，毕竟盘口不够大，而且也并非高频应用，就让这帮人去闹腾吧。

不过，总体来说，传统的网络招聘行业却是逐渐出现了发展的瓶颈，从前程无忧2015年Q3季度的净利润下降就可以看出，互联网的优势下降在网络招聘行业也开始应验了。一方面是传统网络招聘行业的颓势，另一方面却是拉勾网、猎聘网、内推网等新兴的互联网招聘产品兴起，从页面上来看，新兴的互联网招聘网站在页面上就甩智联招聘、前程无忧好几条街，至于智联招聘推出的高端招聘产品——智联卓聘，也充满着浓浓的老牌儿网络招聘网站味儿，界面上，更像是垂垂暮已的“老人”，在新兴的互联网招聘网站进攻下，他们并不懂得怎么去改变。

然而，拉勾网、猎聘网、内推网等虽然兴起了，但其更多的仍旧是基于互联网领域的招聘，平台上的企业以及用户，互联网用户居多，因为互联网用户更愿意尝试这些新兴事物，其他领域的用户显然更加青睐于有多年品牌积累的传统网络招聘网站，在更为广阔的保险、销售、技工、酒店、服装等领域，却仍旧处于“空窗期”，恩，58同城和赶集网目前正忙着合并，暂时还没到招聘这个行业。

“瓶颈期”现，量变难破

有用户日前在雪球上吐槽：某网络招聘网站的管理层都他妈的天天只管靠倒卖劳务派遣业务赚钱了，（就是靠名声收企业尤其外企200人一个月，倒手让小劳务外包几十一个月干），看看都什么年代了，招聘网站的企业服务还停留在10年前水平，居然这种服务这么多年了还是没有在线自助购买，革掉销售部那帮烂人的命有这么困难吗？！由此可见，传统网络招聘行业有多烂。

互联网再也不是早期的“草莽英雄”就能混的风生水起的时代了，传统网络招聘依旧依靠旧的模式——消除信息不对称来赚钱，走的仍旧是老中介的路子，或是企业看简历收费，或是用户发简历收费，总之，其思维仍旧停留在简历这一直白的产物上。简历与招聘息息相关，但，简历并不是企业最终需要的，应该说企业需要招聘者的更多维度，而非一份随手填写的简历就能代表的，最终企业还需要对简历进行仔细甄别，企业的HR部门对简历的筛选也是耗时耗力的一件事情，人资部门最终要的是人，而非一份网络简历。

传统的网络招聘行业，仍旧在造量，这个量是数量，并不是质量，他们更加关心的是平台上的新增用户以及平台上的简历数，只有这些迷幻的数据，才能骗得企业在上面大肆投钱，至于企业需要什么，那并不是他们关心的。

从求职者方面来看，很多求职者对于企业的认知是不够的，可能仅仅是看到其需求和自身是对应的，就随手投递简历了，而对方企业的情况，却一无所知，并且，智联招聘、前程无忧等网站/APP上提供的，也仅仅是企业的简介或者官网，并不提供更多维度的企业信息，我们千万不能高估求职者的“智商”，认为他们能够对企业进行甄别。肯定会有聪明人能够做到对求职企业信息的甄别，但这个量肯定不过太多，或者说，比例不会太高。

在提升网络招聘的质量方面，传统的网络招聘模式已经不适应了，这是他们的发展瓶颈。虽然智联招聘、前程无忧们试图突破这道坎，比如推出高端招聘智联卓聘网，但，很明显并不高端。

消除信息不对称的路数还能行得通吗？多年积累下来的品牌力量，还是能让他们吃几年饭的，品牌不可能一下子坍塌，问题在于，面对新兴的力量，他们如何招架，面对即将出现的改变，他们如何应对，这都是一个问号。

新兴领域的空白造成了“空窗期”

互联网公司最擅长的当然是他们最擅长的部分，所以拉勾网、猎聘网、内推网、周伯通招聘等如雨后春笋般兴起，甚至连依靠微信公众号招聘的也出现了，如“互联网人才内参”，主打熟人招聘和圈内社交。

但，从整个招聘市场来看，互联网领域的招聘只占其中一部分，保险、销售、技工、酒店、服装等大量职工需求的领域，仍旧处于一个“空窗期”，传统的网络招聘网站依靠旧模式在这些领域恣肆的攫取着利益，互联网招聘无法渗透到这些领域来。

根据中国人力资源市场信息监测中心的数据显示，行业需求方面，81.2%的企业用人需求集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业，信息传输计算机服务和软件业仅为16%。

拉勾网、猎聘网、内推网、周伯通招聘等的种子用户和招聘方都是以互联网领域为主，其他领域他们并不擅长，因为可能有地推，而且其早期和智联招聘、前程无忧等的差异化竞争就是互联网招聘和传统领域的招聘，定位想要一下子转变很难，再其他领域内，他们也没有实力在更多领域和老牌网络招聘平台竞争。

这就造成了一个大大的空窗期，一方面是垂直的有质量的互联网招聘平台无法迈出自身领域的枷锁，一方面是传统网络招聘平台自身质量的限制，企业和求职者夹在中间吃“夹心饭”，唯一的解决办法是，依旧还得靠老牌招聘网站来“续命”，谁让新兴的并没有出现呢。

“破局”的一些建议

之所以传统网络招聘遇到瓶颈，和其自身不无关联，首先在最基本的信息方面，求职者信息的真假、企业信息的真假，作为网络招聘平台，应该设立平台的一些规则，拓展信息的维度，尽最大程度的保证双方信息的真实性，这样既能减少求职者的风投乱投，又能帮助企业节约时间和精力，争取做到最佳匹配，如引入社交网络的维度，对接工商部门，引入企业的真实资质，引入更多第三方，保证双方信息的真实性，其实微信公众号“互联网人才内参”这种熟人推荐的模式是非常靠谱的，毕竟其保证了双方信息的真实性，仅就信息真实性而言，其价值就非常大，另外，还聚焦于互联网领域，匹配度上也精准的多。

基础的信息匹配只是第一个维度，第二个要解决的问题，则是解决求职者和企业的最终的需求。我们打开智联招聘的APP可以看到，其首页的选项是搜索选项，虽然保证了一定的精准性，但用户究竟需要什么样的企业，究竟往值不值得投，这是个大大的问号，“浪投”终究是打铁，“一个萝卜一个坑”才是用户需要的。

企业方面，企业所浏览到的人才，仅仅只是基础的简历，有的虽然也可以添加社交账号，但，远远不够，还缺乏第三方的印证，或者说熟人推荐，来自更多人对求职者的认可，企业要看到的是一个更真实的人。

末了，再说一说领英吧，领英和传统的网络招聘以及拉勾网等都不同，其更像是一款社交产品，只招聘算是一种形态。但，水土不服的毛病在领英身上也出现了，无论是领英的APP还是新推出的赤兔，和国内的应用差别还是挺大的，至于想要吃网络招聘行业这块“蛋糕”，还有点儿早，至少，现阶段的市场规模和野心并不匹配，即使戴着Linkedin的光环，并没有什么卵用，国内又是一片新天地，千万别以为国外火，国内也依旧会火，这是两个概念，不能高估国内用户的品质。

还有就是，58同城5月份收购了中华英才网，58同城姚劲波曾表示，中华英才网将保持独立运营，很明显这和“合体”后的58赶集在招聘业务上有冲突，究竟该选择哪个作为侧重点发展，想必，内部也会进行一番争斗，而如果是两者独立运营，面对智联招聘、前程无忧以及拉勾网、猎聘网等的冲击，也不是一件简单的事情。

说白了，网络招聘还是要驱逐虚假信息，让招聘求职回归到招聘求职，而信息的维度上，可以放开了。

文/郭静，微信公众号：郭静的互联网圈（ID：guojingdequanzi）用心做一个互联网领域的原创狗。