加州大学洛杉矶分校安德森商学院院长：我们需要为女性做更多 - 彭博社

加州大学洛杉矶分校院长朱迪·奥利安摄影：斯特凡妮·基南/盖蒂图片社自从我成为加州大学洛杉矶分校的院长以来的八年里，安德森管理研究生院，财富500强中的女性首席执行官人数几乎翻了一番——但仅从13人增加到23人。商学院也面临同样的问题：我们正在努力缩小差距，但仍然不够。

最近的一份关于加州大学洛杉矶分校安德森的学术参议院报告——这是大学标准的同行评审过程的一部分——表明一些女性教职员工在我们男性主导的社区中感到不受尊重和缺乏支持。

作为院长，作为一个长期以来一直致力于支持女性的女性，我发现这样的反馈让我感到受伤。自2006年以来，我们的女性教职员工人数翻了一番，女性全职教授人数增加了三倍。然而，女性在我们教职员工中仍占不到20%。

在其他顶尖商学院中，情况也没有好多少，女性教职员工大约占20%。而在安德森的全日制MBA项目中，尽管多年来稳步增加，女性学生仍不到35%，这一数字与全国其他顶尖MBA项目相似。

我和其他院长对这个问题感到遗憾，并在同样稀缺的人才上激烈竞争；核心商业学科中的女性教职员工和博士候选人池实在太小。我们的学生缺乏男性和女性教职员工作为榜样的平衡补充。我们的文化受到影响，因为学术环境应该是最具挑衅性和惊人想法的温床，但经验的同质性并不能孕育出那种创造力。

性别气候比数字更为细致和复杂。它受到无意识偏见、无意行为以及在由显著多数主导的文化中少数群体的敏感性的影响。

鉴于这些复杂性，以下是一些改善女性和其他代表性不足的教职员工的数字和气候的想法：

1. 提高男性对无意行为对女性和其他少数群体影响的意识，使用学术界认为有说服力的语言——研究证据。

2. 认清管道问题——我们自己运营的博士项目女性人数太少。通过集中努力吸引有才华的女性进入博士项目，整个行业将享有更具性别多样性的教职员工管道，并随着时间的推移改善不平衡。一个成功的例子是 博士项目，它吸引代表性不足的少数群体进入博士项目，并支持他们的学位和安置过程。

3. 努力随着时间的推移雇佣更多女性教职员工——足够多以形成一个关键质量——以便女性在通常由男性主导的金融或运营等部门不再孤单。这增强了女性教职员工的声音，并改变了男性主导的文化。

4. 跟踪服务负担，以确定是否对女性造成了不成比例的影响，并在必要时进行重新平衡。Shelley Correll在斯坦福大学声称，女性教职员工每周在大学委员会工作和与学生相关的服务活动上花费额外的七个小时。

5. 将更多女性引入学校的可见领导职位，以便她们既能作为榜样，又能推动文化变革。

6. 通过提供更广泛的考虑家庭需求的福利，减少家庭责任与学术生产力之间的权衡。例如， UCLA 运营一所 创新学校（4至12岁），供教职员工使用。

7. 监测薪酬公平性，并消除任何存在的薪酬不平等。

8. 检查用于衡量成功的标准——这些标准是否正确；是否都是必要的？例如，终身教职的时间是否应该严格？我们是否应该超越可能存在性别偏见的学生教学评估，转向其他形式的专业评审——例如，来自其他大学的教职员工的内部和外部同行评审？

9. 将多样性和文化变革的问责制纳入院长的绩效指标，与通常的指标（如排名、研究产出或筹款）平起平坐。

我们在 UCLA 安德森正在考虑所有这些，结合我任命的性别气候工作组在接下来的几个月内提出的建议。正如科雷尔所建议的，我们的目标是从一种促进多样性并仍然意识到分界线的文化，转变为一种包容所有人的文化——在这种文化中，差异被庆祝为文化力量的源泉。

女性教职员工和领导偶像的存在激励着我们的学生，例如安德森2014年毕业典礼演讲者苏珊·沃西基（’98），她是 YouTube 的首席执行官，也是八年来第三位女性演讲者。

这就是我知道我们为所有人创造了成功文化的方式——当我读到的毕业生名字中，简的数量与詹姆斯的数量一样多，并且当我在舞台上被我的同事们包围时——女性和男性同样丰富。