商学院教授称教职员工性别平等不可能 - 彭博社

安德森管理学院感谢加州大学洛杉矶分校根据加州大学洛杉矶分校的一位金融教授，缩小美国商学院的性别薪酬差距是“在数学上不可能的”。安德森管理学院。

巴格万·乔杜里在最近的一篇赫芬顿邮报 文章中指出，数据显示女性的薪酬低于男性并不“证明”商学院存在歧视。他认为，雇佣更多女性也无法解决这个问题，只会降低教授队伍的整体质量。他的解决方案是我们在安德森和其他商学院的其他教师那里听到过的：我们需要更多“合格”的女性进入教师职位的“管道”。

乔杜里的文章值得注意，因为他所教授的地方。安德森因其糟糕的性别记录而受到批评，尽管乔杜里和安德森似乎并不将这种批评视为严重问题，在其网站上发布了这篇文章。安德森将这篇文章视为对试图缩小一般劳动力性别薪酬差距的徒劳无功的权威声明。这篇文章只是对一些人，包括安德森自己教师成员，认为不可接受的情况的拙劣辩护。

Chowdhry的论点建立在与数据相悖的假设上，这些数据来自于商学院协会（AACSB），显示女性商学院教师在各个层级的薪酬都低于男性，并且离开这一领域的比例高于男性同行，晋升的可能性也较低。这种模式在所有商业学科中都很明显，但在金融领域尤为突出，女性人数较少，流失率更高，薪酬差距更大。（金融领域的性别失衡最为严重，女性与男性的比例为10%对90%。）

结果是，随着时间的推移，女性仍然停留在非终身教职的职位上，而男性则进入终身教授职位，影响着其他所有人。这种现象对女性晋升能力的影响可能是显著的。例如，在安德森，终身教授大多为男性，并集中在金融领域，这个群体足够大，可以影响学校其他部门提出的终身教职和晋升决策的结果。

Chowdhry博士的意识形态烟幕忽视了这种权力不平衡，以及女性教师留任的问题，这在性别不平等的成因中远远超过了招聘。Chowdhry想将责任推给一个模糊的“人才库”，声称这个人才库提供的女性数量太少，尤其是在金融领域。安德森院长朱迪·奥利安和伊沃·韦尔奇，另一位金融教授，也指出这是性别代表性失衡的根源。“解决方案就是修复管道，”Chowdhry写道。“薪酬的性别平衡将随之而来。”

商学院本身就是这一浅薄候选人库的来源。我们可能会寻找新晋金融教师的机构，也是女性教师代表性最少的学校。芝加哥大学布斯商学院在金融和经济学方面非常强大，但女性教师仅占16%，低于安德森的19%。哥伦比亚商学院与安德森一样，金融教师人数超过其他学科，但女性仅占总数的14%，是美国商学院中最低的之一。

乔杜里不理解为什么“管道”论点是循环的。商学院教职员工中的扭曲动态——贬低行为、轻蔑言论、不公平评估和较低薪酬——像毒素一样被注入博士项目，让教授和学生都不得不呼吸。只要这种联系被忽视或否认，候选人库就会严重失衡。

潜在的女性招聘者也将继续因晋升前景不佳而受到阻碍。这位金融教授轻描淡写地宣称有两种类型的招聘者，“超级明星”和其他人。他的假设巧妙地回避了超级明星是如何被赋予以及由谁赋予的问题。乔杜里在这个问题上的沉默尤其令人担忧，因为2006年和2014年关于安德森性别问题的报告指出，女性教师遭受不公平的审查和批评，并且被要求达到比男性更高的标准。职业结果依赖于个人能力和雄心，但也取决于他人的评估——在安德森的案例中，这些评估被大学领导视为不公平而被推翻。

Chowdhry 依赖于一个经典的“市场力量”论点：如果女性在同样的工作中确实比男性同事的工资低，他声称，公司会试图通过增加更多可以支付更低工资的女性来最大化利润，从而节省劳动力成本。他未能认识到，负责任的组织可能不这样做的一个很好的理由是：这就是性别歧视，而且这是非法的。

当然，Chowdhry 有权表达他的观点。我们也可以对他的贡献表示感激：他无意中揭示了为什么安德森及其他商学院的女性教职员工如此难以蓬勃发展。