招聘怪人的理由 - 彭博社

我们需要扩展对多样性的定义，以包括那些奇怪的人——一个常常被贬低和回避的群体。这些人对我们来说显得不同、奇怪，甚至有些古怪；他们就是不合群。

某些类型的奇怪性中蕴含着强大的潜力和创新性，可以帮助企业蓬勃发展。

领导者的关键在于弄清楚如何支持这些奇怪的人，使他们为公司创造价值，而不是摧毁价值。这些人中的一些由于社交恐惧而抑制了他们的古怪创造力，掩饰了真实的自我，因为他们认为在工作中表现真实的自己是不合适的。他们在办公室门口留下了自己重要的部分。

奇怪性以两种方式表现出来。一种是那些为了反对常规而表现得奇怪的人。我称之为“奇怪的小写w”。小写w完全是关于“我”。与众不同让你感觉良好，但你并没有贡献出你本可以贡献的——真正需要的东西。这些奇怪的人往往有着贪婪的自我。

相反，“大写W”的奇怪人反对常规，但并不是仅仅为了突出自己。相反，他们试图看到某些东西或实现更大的目标，他们知道遵循正常的路径无法达到那里。通常这些人比他们的“小写w”同胞更谦逊；他们只是专注于取得良好的结果。考虑这段关于米开朗基罗的 文字：

他甚至忽视了最基本的自我维护任务。他不仅“非常少”洗澡，甚至很少换衣服，穿着全套服装睡觉——包括鞋子。他的助手曾抱怨说，“他有时长时间不脱（鞋子），以至于皮肤像蛇一样脱落，连同靴子一起。”

这种行为可能是自闭症的结果，这也可能导致他的社交尴尬、不愿与人互动，以及在谈话中途就走开。

也很可能是他的自闭症让他过于专注于工作，以至于牺牲了生活中的一切其他事物。这使他能够创造出这个……

摄影：环球历史档案/盖蒂图片社

米开朗基罗，作者认为，在这一诊断被认识之前就曾遭受自闭症的困扰，他在同龄人眼中可能显得“奇怪”。这位艺术家 exemplifies 了一个重要的教训：奇怪可能看起来像是一个问题，但实际上，它往往是解决方案。

在我们的研究中，我们采访那些同事认为他们与众不同的人。我们的初步发现表明，这些人常常因为他们的奇怪而感到挣扎。我听到关于痛苦和不适应社交世界的故事，但这并不意味着所有奇怪的人都不快乐。我对如何将这种挣扎转化为积极的能量和生产力感到好奇。

领导者应该雇佣那些体现与公司目标最重要的不同特征和技能的人。这些差异包括微妙的差异——例如个性、思维方式或解决问题的方式——以及明显的差异，例如种族、性别或文化。领导者应该将这些差异视为建立一个能为他们提供竞争优势的劳动力，而不是将多样性视为人力资源下达的分散注意力的命令。

一家公司雇佣了一位难以合作的高管：聪明、创新，并且在个人风格上非常好斗。这家公司有着同事之间友好和轻松的文化，而他显然不适合。然而，他在公司工作了很长时间，因为他是“建设性破坏者”，不断挑战过去阻碍决策的群体思维和冲突回避。

寻找具有建设性怪异的人始于了解你团队和公司的优势与劣势。然后需要寻找具备你所需属性的人，以弥补你不擅长的地方。

关于怪异因素还有很多值得学习的地方。我持续探索的问题是，为什么一些显得怪异的人能够茁壮成长，而其他怪异的人却衰退。无论他们的道路如何，异于常人的人将是帮助你成长的关键。我们可以从怪异和怪异的人身上学到很多。我们可以学习如何让那些努力脱颖而出并被注意到的人更有效地做到这一点。