大多数商学院歧视女性教师 - 彭博社

照片由 UCLA 提供最近的新闻报道突出了 UCLA 商学院的性别问题。许多讨论了安德森管理研究生院，在一份正式评审中被描述为“对女性不友好”，仿佛它在商学院中是独一无二的。但很少有学者愿意面对的真相是，对女性教职员工的歧视在商学院中是一种系统性的、违法的做法，早已根植于这些机构的权力结构中。

性别失衡在商学院的每个学科中年复一年地持续。由商学院协会（AACSB）提供的数据表明，女性教职员工的流失率高且晋升乏力，表明安德森的女性环境与其他商学院的情况相似。

试想一下，女性在这种情况下工作会有多么困难——以及她们可能会被打击到离开的地步。2006 年和 2014 年在 UCLA 的报告称，标准在这里不平等地适用——并且常常受到程序不规范的影响——为女性的职业生涯带来了持续的劣势。

要解决这个问题，人们需要超越加州大学洛杉矶分校工作组至少一名成员所报告的“微妙的挖苦”或“千刀万剐”的现象。以MBA项目中传奇的激进教学方式为例。学生们被激励进入一种对抗模式，仿佛这在商业中是生存所必需的，尽管更“女性化”的共识建立技能实际上更受重视。我们应该问问年轻的女性教授在面对一教室满是认为聪明的最佳证明是毫不留情态度的男性时的感受。

领导者们并没有改变那些让女性教师感到害怕的行为，而是简单地提供一种承诺更多相同的策略，比如斯坦福大学的Madhav Rajan，他想要“增加女性教师候选人流入的漏斗口”，基于一个可疑的前提，即引入更多的“羔羊”将导致更少的“屠杀”。

我们可能期望学校领导者真实地处理女性在商学院教职中可以预期的未来：每个学科每个层级的薪酬都较低。相反，他们通过声称超出他们控制范围的情况导致了不平等的总体模式来推卸对这种歧视的责任。我们应该对这种推理持怀疑态度；通常的借口在审查时会崩溃。

默认的立场是将不平等归咎于母职。然而，学术环境提供了灵活的时间：夏天是开放的，假期在一年中发生，课程每周只上几小时。研究消耗时间，但在个人控制之内。由于家庭原因，终身职位的时钟可以停止。甚至一本AACSB的宣传册，成为一名商学院教授，承诺“在定义工作安排方面有一种不寻常的自由度。”

一些人将女性进展缓慢归因于准备不足，特别是在数学方面。但关于数学能力的研究得出的结论是，女性和男性没有差异，但女性容易受到“刻板印象威胁”：当女性被告知她们在数学测试中预期表现较差时，她们确实表现较差，即使她们在其他方面表现优异。根据报告，UCLA的环境持续贬低女性的研究能力。这一发现对评估的公平性意味着什么？这种男性行为可能对女性表现产生什么影响？

一个常见的说法是，女性的薪水较低是因为她们谈判能力差。在UCLA，女性获得的加薪较少，导致她们落后。一位高级女性在抱怨比男性同事少赚3万美元时被忽视了多年。另一位女性对她的低薪表示担忧，却因过于关心金钱而受到指责。这些故事，加上AACSB的薪资数据，表明商学院对同工同酬原则采取了轻率的态度。认为女性在每个学科中都应持续获得较低薪水的观念，纯粹是偏见。

商学院领导者有兴趣将注意力从这一现实中转移开。考虑到哈佛大学 公开承认它在对女性学生的评估中发现了偏见。我们是否要接受这种偏见在HBS做出招聘或晋升决定时不会显现？

从长期的角度来看，这个问题显得更加严峻。罗德岛学院的 管理学院的Shani Carter分析了 收集的数据，这些数据来自 国家高等教育教师研究。这项2010年的研究显示，在1988年，男性和女性都集中在讲师/讲座教授职位的低端，这些职位通常不是终身教职。

在2004年，女性仍主要在合同职位上，而男性则集中在最高、最安全的职位上。

当时AACSB的主席Andrew Policano 驳斥了Carter的发现，称其过时，因为多样性努力正在进行中。有趣的是，今天也使用了这种推理——多样性努力需要时间才能产生真正的变化。但这些数据是商学院权力结构的预测快照：女性处于最低、最脆弱的职位，而男性则处于决定他人命运的权力中心。如今，男性占商学院全职教授职位的81%——自2010年以来仅下降了一个百分点。

尽管这可能很困难，考虑到人数少和孤立，商学院的女性应该发声并反击，而不是接受这些对她们不平等待遇的居高临下的解释。我们缺乏对在这个学术领域持续容忍性别歧视的道德愤慨。我们必须将这种情况视为它本来的样子：令人信服的证据表明平等立法，在过去的50年里，正在被普通实践所违反，程度显然既不是个别的也不是异常的。