金融服务公司为经理提供培训，教他们如何管理善变的千禧一代 - 彭博社

年轻的专业人士感到不安，尤其是在银行工作中。现在，管理者们正在努力了解是什么让他们如此。

在金融服务行业，只有大约10%的千禧一代——即1980年至2000年出生的一代——表示他们计划长期留在目前的工作中。相比之下，所有行业中有18%的人预计会留在原地，根据普华永道2012年的一项调查（PDF）。对此，银行和保险公司已经开始教导管理者如何跨越代际鸿沟，普华永道美国的合伙人Bhushan Sethi表示。

“我们过去只是进行很多关于如何跨文化管理或其他多样性元素的培训，”Sethi说。“代际培训是了解人们的重要部分。”

为什么管理这一群体需要特别的培训？研究发现，他们更自我意识，忠诚度较低；需要更多反馈，但可能会忽视负面信息；并希望迅速晋升，但不想被限制在一家公司或一个大陆。以下是公司为激励这一神秘群体所做的努力：

给他们一个目标——并提供充足的休假时间 像Zappos、谷歌和微软这样的公司之所以成为年轻员工的理想去处，不仅因为他们提供有吸引力的薪水和福利，还因为他们创造了协作的办公环境并推动了公司的社会理念，马里兰大学系统思维与设计教授J. Gerald Suarez表示。

管理者应该注意，并通过强调千禧一代工作的社会价值来激励员工，他说。“作为婴儿潮一代，我们学习了组织文化并遵循规则。千禧一代则进来并说，‘这是我们重视的。这是重要的，我的承诺不是对公司的，而是对他们所做的事情。’”

但伴随着这种目标感，出现了自我关怀的需求。高盛去年决定劝阻初级分析师在周末工作，这是时代的一个标志：根据2012年普华永道的报告（PDF），千禧一代渴望更多的工作与生活平衡。

尽早开始继任计划 赛西说，金融服务公司过去只为高管设定晋升阶梯。现在更多的公司开始为年轻员工勾勒更清晰的职业发展路径，以保持他们在公司向前发展的专注。

千禧一代可能认为他们会迅速晋升。皮尤研究中心对18至33岁年轻人的调查显示，千禧一代对未来的乐观程度高于其他世代。

然而，公司应该找到一个平衡，因为“没有什么比告诉千禧一代他们可以在一家公司待一辈子更让他们害怕的了，”苏亚雷斯说。“下一个层次不一定是向上移动，而是深入目标，深入意图，深入他们所相信的事物的影响。”

他们要求反馈，但不要让批评过于建设性 一些管理技巧是永恒的，比如给予明确反馈的概念，亚利桑那州立大学的管理高级讲师戴尔·卡利卡（Dale Kalika）说，他研究商业中的千禧一代。管理者应该更加关注为每个任务给予千禧一代明确的期望，即使这需要更多的时间来解释。“每个下属都需要这个，但千禧一代更需要。这就是为什么管理者有时会发疯，”她说。

在评估他们的工作时，要直接——千禧一代倾向于对温和表达的抱怨进行美化。卡利卡说，管理者应该避免“夹心饼干”反馈法，即批评前后都有积极的陈述。她解释说，如果管理者用一连串的赞美来掩饰他们的批评，千禧一代就会忽略责备，“只听到，‘哎呀，我很棒。’”

给他们全球机会 有伦敦或悉尼的办公室吗？你可能想看看你的年轻员工是否愿意接受那里的任务。根据2012年普华永道的一份报告，千禧一代倾向于有漂泊的欲望，72%的行业从业者希望并期待在职业生涯中进行海外任务。报告（PDF）。

那些海外工作让他们保持参与，塞西说。“我如何在不投入更多资金的情况下吸引和留住员工？这就是给他们一个真正的职业发展路径，”他说。“一些拥有全球业务的大型银行，这是一条不错的职业发展路径。”