不仅仅是颠覆：你应该怀疑的更多管理智慧 - 彭博社

你在商学院学到的一些东西可能是错误的！

我们很抱歉对刚获得MBA学位的你们（顺便说一句，恭喜你们）和那些准备开始商学院的你们（你们也恭喜）说这样的话。但事实是，许多商学院视为真理的“最佳实践”实际上可能对你的公司——以及，顺便说一下，对你的职业生涯——造成更多的伤害而非好处。以下是一些你应该质疑的管理真理：

结构跟随战略 这在某种程度上可能是正确的，但像许多商学院的真理一样，在复杂性面前它会崩溃。如果你的组织必须满足许多相互矛盾的要求，而你创建了许多结构来应对这些要求——合规部门、质量保证部门、安全负责人、物流负责人、负责标准化的单位和负责定制的单位——那么你最终会面临繁琐的规则、矛盾的要求和工作流程的崩溃。

当你有太多结构时，你会阻碍团队合作和协作，这会导致人们的 disengagement。然后，绩效就会受到影响。尤其是当要求相互冲突时（你需要标准化和定制），这时你需要利用人们的判断。这需要参与和合作——而不是新的战略和结构。

有效性和变革始于解决心态 这绝对是一个自上而下的管理观点。如果你问一线员工是什么让他们的态度变得消极，你很可能会听到他们对无法影响情况或机会的沮丧。忘掉员工的心态，给他们更多的权力。这就是如何激励有效性和积极变革的方法。

规模使组织变得复杂我们见过许多小公司因不必要的复杂组织而陷入困境。无论规模如何，当你试图通过创建过多的结构或相互冲突的结构来实现绩效目标时，组织就会变得复杂，绩效也会受到影响。我们还看到，大型组织也可以保持简单和灵活。百时美施贵宝就是一个避免复杂化并获得好处的大型组织的例子。

让人们做某事越困难，激励措施就需要越强大多数人将激励措施视为头衔或金钱。但在许多情况下，这些的影响有限。复杂性的一个结果是，很难提供激励来满足相互冲突的需求。在我们合作的一家汽车制造商中，激励措施使产品更易于维修（而不是更易于生产或更具可定制性）的比例不到总薪酬的1%。如果做你需要的事情与某人的利益相悖，激励措施就不会产生影响。

这里有一个不同的观点：通过消除障碍来增强激励。如果人们认为及时报告安全问题会使他们面临因设备停机而延误的惩罚风险，他们就不会这样做。要创造你想要的行为，消除反弹的风险。

更多的规则使管理者对规则适用的对象有控制权更多的控制并不是组织所需要的。组织需要灵活和响应，这需要能够独立行动和合作的员工。规则剥夺了领导者的权力，领导者的工作就是让人们做他们自发不会做的事情。规则越多，领导的角色就越小。相反，寻找方法让一线经理和员工有信心和鼓励，更多地独立行动并与其他团队合作。

成功的转型需要人们意识到变革符合他们的共同利益 关于共同利益的事情是，在你能够达到共同利益之前，人们必须相信他们自己的利益得到了满足。要转变一个组织或文化，就要改变目标、资源和约束，使得人们做你需要他们做的事情对他们个人有利且合理。

提升个人技能等于为组织带来更好的结果 你会听到很多关于培训和扩展员工技能的讨论。但如果没有合作，个人技能的重要性就微乎其微。一个组织的表现只有在人员合作时才会真正改善。

衡量个人行为以促成事情发生 个人行为并不能解释工作场所发生的一切。合作意味着共同努力以产生单一结果。每个个体贡献了结果的百分之多少？你可以衡量个人的投入和整体的产出，但无法衡量团队合作对结果的影响。因此，你越是衡量个人，可能越会阻碍合作。为了促进合作，依赖优秀管理者的判断，而不是伪精确的指标。

团队必须和谐相处 并非所有的工作冲突都是坏事。重要的不是人们是否彼此顺利合作，而是他们产生了什么结果。当人们合作时，往往会出现冲突甚至愤怒。这可能是好事——表明人们正在解决任何问题。冲突往往是实际合作发生的证明。