书评：LinkedIn的瑞德·霍夫曼所著《联盟》 - 彭博社

插图：马修·霍利斯特组织人曾经在一家公司工作一辈子。他会从助理开始，最后拥有一个不错的办公室和养老金，甚至可能管理这家公司。他放弃了自己最好的岁月，但得到了良好的退休生活。现在没有人期望在一个机构工作一辈子，除非是黑手党。

Reid Hoffman，LinkedIn的联合创始人，对此深有体会；他以帮助人们从一份工作跳到另一份工作为生。他提出了一种让雇主从这种无根状态中受益的方法。在*《联盟》*中，他与企业家本·卡斯诺查和克里斯·耶合作撰写，建议公司与这些流动员工对齐，通过设定涉及特定任务的“任务巡回”，保持他们的参与，例如管理团队，然后挖掘他们形成的网络。

这些任务分为三个级别：第一个侧重于学习公司的基础知识；第二个涉及一个任务，例如建立一个部门，这改变了员工和公司；第三个是关于准备领导。员工必须在“独立参与者之间的互惠互利协议中，明确条款”承诺每个任务的持续时间。霍夫曼甚至建议提供一份条款清单，解释公司期望什么以及提供什么，无论是联系交换还是帮助寻找其他工作的支持。

网络关系显得尤为重要。一个良好实践书中建议的人，肯定在她的LinkedIn页面上有一张照片，并且有一个活跃的Twitter账户。在招聘时，霍夫曼建议“考虑候选人是否与合适的人建立了联系，并且是否有现实的能力利用这些联系。”毫不奇怪，他鼓励离开公司的员工举行重聚。

这本书只能在今天的硅谷写成，而不能在华尔街或企业律师事务所写成，因为那里交易的方式已经太明显：你的时间换取巨额美元。霍夫曼的想法源于一个环境，在这个环境中，拥有精英背景和巨大个人梦想的年轻工人被热切招募，伪装成改变世界。企业在福利上竞争，管理者雇佣受过良好教育、具备高度可转移技能的人，他们的生活就像是在做出关于哪个工作提供丰厚薪水、没有异议的使命和吸引人的同事的决定时的轻松漫步。但霍夫曼忽略了一个重要的后果：一旦员工做出这个选择，他们就放弃了自己最具创造力和健康的岁月，无休止地坐在显示器前。他们的大部分工作与个人发展几乎无关。

这是LinkedIn在尝试招聘聪明孩子时必须面对的问题。霍夫曼的公司是互联网的伟大成功之一——也是最无聊的公司之一。它发布简历。想象一下，整天思考如何让简历变得更有趣和灵活。对于许多人来说，接受那份工作需要一份巨额薪水或一些关于人才发展、团队合作和转型的巧妙谈话——换句话说，这本书的承诺，不仅赋予员工权力，还让他们不去深入思考自己在做什么。