下一个人才浪潮？高潜力的老板 - 彭博社

Claudio Fernández-Aráoz 在2013年纽约世界商业论坛上摄影：Peter Foley/Bloomberg没有人比Claudio Fernández-Aráoz更了解全球领导力。作为搜索公司Egon Zehnder的布宜诺斯艾利斯高级顾问，他因敏锐的直觉而受到全球CEO和商学院的青睐。

他曾在哈佛、亚马逊和世界商业论坛上谈论他的第一本书*《伟大的人才决策》。在他的新书中，名为《不是如何或什么，而是谁》*（哈佛商业评论出版社），Fernández-Aráoz专注于“潜力”，作为人才识别的下一个浪潮。他表示，公司在招聘时需要更少关注人们的能力，而更多关注能够让他们与时俱进的品质。他认为，这在选择CEO时尤其重要。如今的世界变化无常且快速，根本无法预测任何职位的要求。“你必须从正确的心态开始，”Fernández-Aráoz说。“今天让你成功的技能，明天可能就不那么重要。”

尽管如此，他认为目前对“高潜力”员工的关注是错误的。一个问题是，这个标签通常只保留给年轻人。如果你在40岁之前没有被称为高潜力，那就算了。更重要的是，那些被标记为高潜力的人往往在某一特定技能上非常优秀。他们是通过他们所做的事情来衡量的，而不是他们是如何或为什么做到的。

费尔南德斯-阿拉奥斯表示，公司应该根据一个人潜力的五个指标来招聘：动机、好奇心、洞察力、参与度和决心。对他来说，动机与一个人的雄心范围关系不大，而是与他或她对产生影响的渴望有关。“自私的人永远不会成为伟大的领导者，”他说。与此同时，好奇心通常通过寻求新体验、新技能、新角色和新挑战的历史来体现。他们是否尝试新事物？是否向各种客户和同事寻求反馈？第三个指标洞察力，通常来自于既具行业专业知识又接触其他学科的人。他们能看到别人看不到的联系。参与度是一种与他人建立联系并激励他们成功的能力。询问他们指导过谁，而不是谁指导过他们。最后，坚定的领导者是有韧性的。他们知道如何克服障碍，并能迅速从失败中恢复。他们接受艰难的任务，并在市场变化时适应。

招聘者认为，推动这种对潜力关注的因素不仅仅是环境的波动，而是人才池的稀缺。公司已经习惯于看到每个高级职位都有大量的简历。如果他们在神话般的候选人库中找不到合适的人，逻辑上，他们可以从其他地方招聘一位经验丰富的领导者。在全球机会扩展、由于老龄化的婴儿潮一代、停滞的机会和未充分就业的年轻人而导致的熟练年轻管理者供应减少的世界中，这种策略变得越来越冒险。公司可能会通过更高的薪水和福利来留住他们指定的明星，但那些看到创意被否决和机会被压制的冒险者将会离开。

雇主犯的最大错误之一是认为潜力只存在于年轻、经验较少的人身上。事实上，费尔南德斯-阿拉奥斯说，这种潜力在所有年龄和职位中都有体现。他引用了77岁的豪尔赫·马里奥·贝尔戈利奥，这位阿根廷人（现在更为人知的是他的现任称号，教皇方济各），作为潜力的榜样。教皇对对话、参与和挑战传统智慧的关注展现了对成长的开放态度。相比之下，一些最优秀和聪明的年轻毕业生可能完全缺乏这种特质。一些未来最优秀的领导者可能是组织中最古怪、最不“雄心勃勃”的人。他们似乎对声望的兴趣不如对目标的兴趣；看起来更像是阿姨梅姆而不是宇宙大师。“许多伟大的领导者并不是一开始就想成为领导者，”费尔南德斯-阿拉奥斯说。他们对其他事情比自己的职业更感到兴奋。这使他们在世界变化时具备了转变的潜力。