对在美国公司董事会中增加女性成员的反对理由逐渐崩溃 - 彭博社

关于为什么企业董事会缺乏多样性已经有很多讨论。最新的理论来自搜索公司Russell Reynolds Associates，该公司将责任归咎于对以往董事会经验的重视。拥有这种经验的女性和少数族裔最终会出现在多个董事会中；而没有这种经验的人则会输给数量庞大的经验丰富的白人男性。是的，招聘人员指出公司倾向于追逐“常见嫌疑人”是正确的。这是导致财富250强公司中超过80%的董事是男性的主要原因吗？可能不是。毕竟，大约三分之一的席位是给那些从未担任过董事的人。还有其他因素在起作用。其中包括：

**没有任期限制。**其他国家有任期限制。美国的政治家有任期限制，许多非营利角色也有。美国的企业董事会通常没有。“这就是大问题，”领导搜索公司Spencer Stuart北美董事会业务的Julie Hembrock Daum辩称。这意味着董事可以在董事会中停留多年，甚至几十年，例如霍华德·E·考克斯（Howard E. Cox Jr.），他于1974年加入Stryker的董事会。谁来决定这些问题？董事们自己。他们看到了自己的价值，这可能解释了为什么他们投票决定提高退休年龄和平均董事薪酬至每年超过250,000美元，工作时间为250小时。美国的董事会大约每两年填补一个空缺。当旧的董事不离开时，很难引入新的人。

首席执行官的明星效应。 首席执行官在全球董事会中备受喜爱，但美国人似乎对C-suite中的首席执行官有着特别的偏爱。作为Catalyst的企业董事会服务副总裁，Catalyst专注于推动女性在商业中的发展，Brande Stellings与不同市场的许多董事进行交流。首席执行官的经验是一个特别的优先事项。由于担任首席执行官的女性人数极少，这在增加董事会女性成员方面并不是一个优势。幸运的是，Stellings表示，谈话的重点现在正在从寻找曾经经营过公司的候选人转向寻找具备特定技能的人。WomenCorporateDirectors的Susan Stautberg表示赞同。“我们看到对新兴市场或供应链管理等领域的特定经验的请求越来越多，”她说。这意味着候选人的组合更加多样化，女性在争取董事会席位方面有更多机会。

熟悉度。 高数量的“回收”董事可能与之前的董事会经验关系不大，而与熟悉度有关。董事会中的某个人在工作环境、政治领域或通过非营利工作中见过某个特定候选人，并可以为该人的表现作担保。无论原因是什么，与董事会中的某个人建立个人关系显然是有帮助的。没有人会在一张纸上赞助一个名字。这些关系不必通过渗透而建立。Catalyst在加拿大的Women On Board倡议通过将有志成为董事的人与已经在董事会服务的人配对，帮助推动女性的发展。这帮助候选人进入对话，并建立在做出董事会选择时重要的关系。

商业案例。 美国的董事会往往专注于 为什么 他们应该多样化，而不是 为什么不。激励因素归结为底线，倡导者指出各种研究发现，董事会中有三名或更多女性会使公司更灵活、风险更小、利润更高，并且更善于发现问题。一个多样化的董事会不能仅仅与全是男性的董事会一样好。这些女性必须将你的公司带到新的卓越水平，以证明引入她们的麻烦是值得的。更不用说女性常常被指派去承担那些男性并不渴望的困难任务。提出“总是更好”的论点设定了一个高标准，尤其是像 埃克森美孚 这样的公司仅由男性领导仍然能够盈利，甚至像 脸书 这样的酷品牌几乎在没有女性董事的情况下上市。

董事会的角色。 是的，董事的职责是维护投资者的权利，并作为高级管理层的监督者和智慧之声。然而，在其他国家，董事的角色往往更为广泛。他们不仅代表股东，还代表利益相关者——员工、客户、供应商，甚至是追踪你每一步的社区活动家。在这种情况下，你希望在桌子上有更广泛的声音。你希望董事会反映出你雇佣和服务的多样性。它不仅仅是一个决定你的奖金和继任者的团体。它是一个战略资产和一个高调的机构，反映了你的身份，而不是一群白发苍苍的白人男性的俱乐部聚会。

压力。 对于任何关心增加女性董事会成员的人来说，这个话题可能显得陈旧和过度炒作。我们明白。董事会和高级管理层中女性的数量不足。她们应该全力以赴，或者退出。嘿，你觉得2016年会是希拉里吗？无聊。事实上，与其他市场相比，董事会多样性几乎没有引起关注。在加拿大、英国和大部分欧洲等地方，这已成为领导者积极辩论的政策问题。首席执行官必须谈论这个问题；记者们寻找新的报道方式。“似乎有更多的同侪压力，”伦敦的牛顿投资管理公司首席执行官、30%俱乐部创始人海伦娜·莫里西指出，该俱乐部在说服英国公司增加女性董事方面发挥了关键作用。“没有人想成为最后一个采取行动的人。”简而言之，董事长关心。首席执行官关心。一旦负责的人将性别多样性作为优先事项，并设定实际的目标供人们衡量，这似乎就会发生。