耶鲁大学有一个复古计划，将十分之一的MBA学生推向班级底部 - 彭博社

杰克·韦尔奇在通用电气担任首席执行官期间照片由肖恩·鲍德温/彭博社提供当耶鲁大学的 管理学院 宣布将更新其新生班级的评分标准时，学生们 发出了警报。目前的MBA学生批评学校没有征求他们的反馈，并且以一种他们认为与SOM创建合格领导者的使命相冲突的方式来评判学生。

耶鲁SOM的政策恢复了钟形曲线——作为企业评估指南早已过时——作为评分的黄金标准：根据高级副院长阿纳贾尼·贾因的说法，任何班级中10%可以是顶尖表现者，10%必须处于底部。

新的评分计划影响学生的评分方式以及谁可以看到他们的成绩，此外还采用了有争议的曲线政策。目前SOM用四个等级之一来评分学生——优秀、熟练、及格或不及格——并且在成绩单上仅显示顶级成绩。从秋季开始，学校将在优秀和熟练之间增加一个等级，并要求成绩单显示获得“优秀”或“熟练”标记的学生的成绩。学校最初打算新政策在成绩单上显示学生的所有成绩，但在这些变化宣布后，教职员工召开会议并决定将这种透明度限制在仅显示前两个等级。

虽然学生们对新规定的几个方面提出了异议，但根据校园报纸的报道，评分曲线只受到了微不足道的审查。

耶鲁大学在按曲线评估学生方面是新的，但商业界已经朝另一个方向发展：经过几十年的流行，强制排名，即将员工分组到绩效类别中（并且一些员工总是处于底部），已不再受欢迎。根据企业生产力研究所的研究，使用强制排名评估的公司比例从2009年的49%降至2011年的14%。

“在一个试图推动每个人表现更好的商业环境中，这往往会造成扭曲，”Bersin by Deloitte的创始人Josh Bersin说。“我对此的理解是，如果你创建一个曲线，那么学习就不是目标。我们只是在对人进行排序。”

钟形曲线或正态分布在1980年代的商业评估中被普及，当时杰克·韦尔奇在通用电气正式化了这种分布，假设总会有一定比例的顶尖表现者和一部分落后者。 “排名和淘汰”的方法从公司传播到公司，学术界最终也加入了进来，以遏制被视为成绩膨胀的现象，Bersin说。

但最近的研究表明，根据爱荷华大学的Ernest O’Boyle Jr.和印第安纳大学的Herman Aguinis的论文，绩效的变化范围要广得多，顶尖表现者往往远远超过其他员工。

O’Boyle 和 Aguinis 发现，在高技能工作中，包括研究人员、娱乐工作者、运动员和政治家，许多明星表现者占据主导地位，而其他大多数则低于平均水平。事实上，这些“超表现者”通常占据了公司或行业大部分的产出。结果反映了 80/20 法则，即 80% 的工作由 20% 的人完成。

在这种趋势盛行的公司中，大约 10% 到 15% 的员工远高于平均水平。一些员工徘徊在中间，而绝大多数实际上低于平均水平，依据 O’Boyle 和 Aguinis 的论文，最佳与其他。这就是为什么同样的顶尖表现者往往一次又一次地获得奖项，Aguinis 说。

但精英商学院不应该看起来像普通公司——它们培养的是最优秀的人才。假设商学院通常接受不到 20% 的申请者，正在筛选出最优秀的学生，那么正态分布似乎并不自然，Aguinis 说。

“当你使用正态曲线并限制给学生的 A 的数量时，这可能告诉你你的招生系统并不好，”印第安纳大学凯利商学院的教授 Aguinis 说。如果选择过程如承诺的那样严格，他说，“难道你不应该有更多的明星吗？”

耶鲁 SOM 的 Jain 说，学校注意到在较大的核心课程中，通常有 10% 的学生表现优异，10% 的学生处于班级底部——换句话说，呈现正态分布。如果未来的观察结果不同，SOM 可能会调整曲线的设计，他说。

“我们认为没有任何特定的评分系统是完美的，”贾因说。“我们对未来可能需要调整参数保持开放的态度。”

像公司一样，高度选择性的学校可能会通过将学生强行划分为不准确的等级而损害表现，而不是实现他们崇高的目标，伯辛说。按钟形曲线评分有两个负面影响：它未能奖励真正的高表现者，并且使那些获得B和C的学生不敢争取A，因为他们无法超越顶尖同龄人。

“所以他们说，‘算了，我永远不会在前百分之一，那又有什么呢。我就继续做我正在做的事情，’”伯辛说。“他们就变得有些自满。”

随着公司开始同样重视团队合作和个人产出，强制排名评估并未被证明是良好的商业行为。许多公司，包括微软，已经选择放弃强制排名，发现这使得员工之间相互竞争以争夺顶尖位置，从而使合作变得低优先级。这项政策甚至导致了这家3350亿美元的软件制造商的诉讼，因为员工声称强制排名导致了种族歧视。这在课堂环境中可能更加有害。

“没有得到你应得的A——而你是那些明星学生之一——你对你的班级、你的学校、你的公正和公平的看法会有什么感受？”阿古尼斯说。“你会试图强迫某人得到B吗？”