性别平等是一个领导问题 - 彭博社

摄影由画廊库存提供如果承认问题是找到解决方案的第一步，那么在3月8日纪念国际妇女节的活动至少表明全球商业领袖正在努力实现C级和董事会的性别平等。迄今为止，已有超过670位商业领袖签署了对联合国妇女赋权原则的首席执行官支持声明。

尽管如此，高层领导中的性别平等挑战依然艰巨。在美国，担任财富500强公司企业高管和董事会成员的女性比例在过去十年中基本保持不变，而在欧洲，女性在领导层中仅占10%，尽管她们占大多数大学毕业生。在一些其他发达经济体，如日本，数据更为糟糕。

管理者需要采取的第一步是面对我们自然倾向于吸引、提升和培养与我们相似的人的倾向。根据我的经验，大多数大型公司的男性领导者并不抵制变革，但我们往往没有意识到我们无意识地延续现状。直到这一点被认识到，变革的步伐将保持缓慢。

更重要的是，商业领袖必须引领。组织变革发生在首席执行官拥有一个问题、设定明确目标并在未达到这些目标时被追责的时候。这个问题的责任往往被委托给人力资源部门。

如果采取这些步骤，其他措施就有了成功的机会。例如，经验表明男性领导者更擅长宣传他们的价值——这并不是因为性别的某种天生特性，而是因为他们更习惯于突出自己的成就。另一方面，女性往往倾向于沉默不语，让自己的工作为自己发声。

女性的导师计划的价值众所周知，但男性——尤其是高管——也需要指导，帮助女性晋升。将年轻专业人士与高级领导者配对将帮助后者更好地识别无意识偏见，并希望能够创造解决方案来应对这一问题。

我们的大部分无意识偏见源于对20世纪中期企业办公室节奏的日益过时的依恋——工作是在固定的时间、固定的日子和固定的地点完成的。这种安排使母亲处于极大的不利地位，导致许多人感到工作和家庭是相互排斥的。这种看法必须改变。技术和全球化改变了劳动力。拥抱这种新动态的领导者可以释放出大量女性人才。

没有一种快速解决方案，但如果我们继续将多样性和公平视为人力资源问题，而不是视为我们企业未来成功的核心，我们就永远无法破解这个代码。扩大高管层、董事会和女性领导力管道的组成方式是让那些已经在桌子旁的人亲自承诺使其成为现实。