人力资源：身为老板为何留不住职业经理人？
文来源于《经理人》杂志13年10月刊
作为企业创始人，马云波为了让公司规模上一个新的台阶，决定为公司引入职业经理人，借助经理人职业的管理方式来寻求公司的突破，却遭遇到三位职业经理人先后离去的窘境。问题究竟来自哪里？老板该如何与职业经理人共处，真正用好他们？
我是创新立志公司创始人马云波。公司属于电池行业，产品主要运用于手机、PC和部分电动车等。从创业到现在已经走过了16年，我无论从身体到精神，都感觉越来越疲劳，而且公司近6年来营业规模一直在4亿元这个坎上徘徊，始终难以实现新的突破，我也因为日复一日、头绪繁多的琐事，平添了许多白发。
几年前，我经过深入思考，加上几位供应商和客户的建议，决定为公司引入职业经理人，借助他们职业的管理方式来寻求公司的突破。
我引入的第一位职业经理人李智，是我的师兄，既懂专业又值得信任，被我任命为副总经理。刚进入公司时，李智很有热情，给公司的质量体系建设和工程部的图纸规范，带来了质的变化。但是半年之后，有关他的风言风语开始不断传进我的耳朵，包括他身为高管不自律，下属有事需要他处理时常找不到人影，一些会议也频繁借故缺席;态度懒散，工作敷衍，导致负责的业务效率低下;管理员工简单粗暴，听不进任何不同的声音等等。更为离谱的是，我发现他在办公室没事就玩网游，据说已经是骨灰级玩家。这些现象都大大出乎我的预料，令我意识到，此前对他的了解并不深入。为了改变状况，我在不同场合对他也进行了旁敲侧击，但是他一直都没有回应与改变。这种情形持续了一年后，我不得不同李智摊牌，他就此离开公司。
第二位职业经理人沈愿来自一家台资大厂，在行业内口碑非常好。经过多次沟通，我感觉同他在理念上十分合拍，而他也想找一个新的职业归属，从事自己的事业。于是，他投了一些钱，我给了他10%的股份，任命他为副总经理。在沈愿的推动下，公司生产效率很快就有了显著提升，我很开心。只是，随着时间的推移，在公司的经营管理决策上，我发现同他越来越不合拍了，彼此的意见经常不同，员工也开始在我们之间游走。我又开始听到一些关于他架空老板、自以为是的说法，慢慢地我对他的一些行为开始有了猜疑。为了不让这种猜疑破坏公司运营，我增设了一名总经理助理，以此寻求决策行为更利于公司发展，结果沈愿却因此正式辞职。
两位职业经理人都未能成功融入企业，我觉得是不是因为他们层面太高，已经不会在小公司做具体工作了。于是，我又从一家大公司引进一位部门经理王锋来担任副总经理，结果更令人沮丧，半年后他就离开了。
三位职业经理人的陆续离开，令我不得不反思，自己是不是有问题。但是我自认已经给了他们足够的权力与信任，我的问题究竟在哪里？作为老板，我该如何与职业经理人共处，真正用好他们呢？
马云波 广东省创新立志科技有限公司董事长
授权与管控同步而行
我做了20多年的老板，案例中的三类职业经理人都曾经碰到过。老板用不好职业经理人，其实有很多因素，但其中最大的问题，可能还是来自老板自己。
问题之一，可能是老板提供的平台与职业经理人不匹配。老板找来职业经理人，存在一个关键的适合问题，如果这个平台与经理人的匹配度不够，他就算进来了，也是会走的。
第二个关键问题是，老板提供的目标不清晰。老板要在经理人加入之前，给他提供特别清晰的目标：他来干什么？要完成的指标是什么？进入公司后要做多久、走多远？如果经理人加入时，老板给他交代了一部分工作，他完成得很好，那就得紧接着为他提供清晰的进一步的新目标，否则他就会松散下来，如同案例中的李智一般。企业也需要有一个良好的机制，来促进经理人为自己制定目标。
还有一个问题是，职业经理人与整个公司员工之间，内部是不是存在矛盾。马云波听到许多风言风语，我也曾经在自己的公司里听到过类似的风言风语，因为公司有很多老员工，他们在下面不停地会有声音往老板的耳朵里吹。作为老板，需要能够对此进行理性的判断，对经理人有一个客观的评估。如果因为这些，让经理人对环境感觉不适，即使老板不解雇他，他也会走人。
从我自己公司的情况来看，早期我引进了一批职业经理人，但是没多久之后就都走掉了，他们融不进来，不是他们的问题，而是我自己的问题。企业是在不断发展变化的，在不同的发展阶段，需要的是不同的经理人。当时我用了很高层次的职业经理人，但是开出很高的工资也没有留住他们，一个都没有留住。因为他们原来在大平台上工作，跳到我这里之后，发现这个平台没法让他们实现自己想要的东西，即使工资很高，但是他们想要的仍旧要多得多。
由此可见，引进和留住职业经理人，首先要解决的是定位问题。当你的企业还只是一座“小庙”，就不要请来“大和尚”。引进的经理人层次，一定要跟企业的发展阶段、规模、组织架构等相匹配，这样才能和谐发展。
而对待职业经理人，最好的办法就是先了解他的需求。老板不能站在自己的角度思考，我要怎么样、我的公司必须怎么样，而是首先去了解经理人想怎么样、经理人要的是什么，知道了他的底线，再来寻找一个平衡点。
要用好职业经理人，其关键是建立良好的机制，让授权与管控同步而行。我现在的副总在华为待了很多年，是我结交了十多年的好朋友。我们也曾经因为授权等问题，出现过猜疑。他总是觉得我不信任他了，关系一度十分糟糕，但是我们用机制解决了矛盾。我们集合公司的几个高管建立了一个决策小组，大的决策都由决策小组来评估。这位副总是负责销售的，前几年开新店不需要我签，由他签字就行了，我相信他的个人判断，结果开了很多店，其中许多都亏钱。这就是充分授权但是缺乏管控的后果。现在有了决策小组，个人判断被组织判断所代替，市场上花多少钱、预算是什么、目标是什么一清二楚。如果到了时间，考核指标没达到，我就把权力收回或预算削减，副总都无话可说，因为管控机制就在这里，与信任无关。有了机制，现在我们的关系反而十分和谐了。
林金凤 深圳市玫瑰人生科技发展有限公司董事长
跳一曲合拍的华尔兹
老板和职业经理人往往是因为差异，相互吸引，而聚在一起;因为差异，相互排斥，而分道扬镳。他们的关系，非常像在跳一曲华尔兹。既然是舞伴的关系，大家都不要纠结，不要要求一定要一次成功，我们总是要总结经验，遇到合适的人。经理人和老板能走到一起是双方的需要，而不是某一方的需要。
经理人与老板之间的蜜月期大多是半年到一年，在此之后矛盾渐渐浮出水面。其实，经理人和老板之间的矛盾，是一个必然的存在，这是由双方的角色差异而产生的，关键在于如何在制衡中不断解决矛盾。在不同的阶段，不断解决不同的矛盾，这就是经理人与老板相处的关键所在。
老板一般都具有这样的特质：思维跳跃，有冒险精神，是资源的掌控者，能对企业的任何问题负责任。尤其是，没有冒险精神的话，一般是当不了企业家，当不成老板的。而职业经理人的特质包括：系统思考、善于预测和评估，是部分资源的掌控者，能对企业授权范围之内的问题负责。由此可见，这两类人从思考方式、行为方式，到对资源、权限的使用，都有非常大的差异。当然，企业发展到一定规模，比如资产达到10亿左右的时候，老板和职业经理人的特质会有所互换。
类似本案例中的老板与职业经理人之间的情况，关键问题出在哪里？并非是简单的价值观问题，因为价值观不同的人，是不可能走到一起的。我认为本质是价值判断的差异，导致信任的危机。也就是价值观大致是相同的，但是基于角色定位等特性的不同，对某一件事情的看法与处理方式，有着大的差异。当这个差异越拉越大的时候，导致相互的猜测，最后引发信任危机。
这一关键问题体现于企业中的现象，大致有两类：一类是对制度100%的执行和打折扣的执行。因为一般情况下，企业是老板一手打拼出来的，在制度层面他可能很随意地去更改一项制度。但是对职业经理人而言，公司的制度几乎就是法律，是轻易不能变动的;另一类就是对权力分配的理解。这也是职业经理人和老板之间经常会产生矛盾的点。很多时候，无论是职业经理人还是老板，对权力和权力分配的理解，不是一下子就能说得清楚的，这个需要磨合，需要理解，需要职业经理人对企业的理解，也需要老板在对职业经理人建立信任的过程中、在运营过程中，逐步理解。
如何解决老板与职业经理人和谐共处的问题？在职业经理人方面，首先要有职业能力，同时还要有相匹配的职业道德，不能一不爽就撂挑子走人，或者泄露公司机密等;其次要端正心态，作为一个职业经理人，不是救世主或改革大师，要学会追溯企业的成长和生存背景，而不是一来就指点江山，把自己原来的套路直接套到现在的企业;再次要有一个清晰的定位，其实职业经理人的第一客户是老板，所以要先做好工作，不能让老板满意，就说明综合能力不足。
在老板方面，要敢于把职业经理人打造成企业的主人。当经理人与你价值观相同、德才兼备时，要有心胸把他也变成企业的主人，比如通过期权、股权等方式。如果说老板是企业的亲爹妈，不能让经理人只做个保姆，把他变成干爹妈，大家相互也都能更放心一些。
在老板与职业经理人的合作中，经理人要学会坚持、理解和影响，老板要懂得包容和换位思考，双方共同需要的是充分而坦诚的沟通，这样就能破解无谓的猜测与误解。
闫晓禹 海豚会深圳湾分会会员、深圳市雨新电线电缆有限公司总经理
老板与经理人双赢之道
从案例看，目前马云波的反思很单一、狭窄，所以他的困惑是必然的。他应该列出一个问题清单，来引导自己的思考和自我诊断。这个清单包括：为什么职业经理人会发生变化(开始、中间、后来)？我眼里看到或认为的问题或原因是否是真正的问题或原因？如果我认为的问题和原因是正确的，有什么可以证明或佐证？我如何思考和判断才能找到真正的原因？我是否需要借助外力帮助解决现在的问题？职业经理人和老板的关系到底是什么关系？靠什么来维系老板与职业经理人的正常关系？我如何与职业经理人共处，并建立信任？我如何激励并约束职业经理人？我如何真正留住并用好职业经理人？
企业就像一座大厦，它需要理念(使命和价值观)以及治理机制作为根基，需要责、权、利三根支柱来支撑它的治理结构及模式，来塑造它的价值。
从价值定位和理念层面来看，李智擅长质量管理和工程部管理，沈愿擅长生产效率提高，说明对职业经理人的定位和阶段性使命不清晰。每个职业经理人，不可能包打全场，在特定的阶段有他特定的使命。企业应在职业经理人来之前，沟通、明确定位和阶段性使命，并达成共识，清楚职业经理人想得到什么。
此外，双方的关系需要弄清楚。很多职业经理人，把自己当成一个打工者的角色，我觉得这个没有对错的问题，可以只是打工者的定位，干好本职的工作。但是，也有职业经理人不将自己视作是打工者，而是老板的事业合作伙伴，对于这一点双方都须清楚明确。
从责权利层面来看，双方的责权利是否明确和规范？老板认为已经给予职业经理人足够的权力，但实际情况不得而知，利益框架和利益共享或分配也不清楚。责权利是老板与职业经理人共处的支柱所在，必须明确双方的责权利关系及矛盾化解机制;必须建立明确的权限管理机制，做到有效授权、用权、监权、授权;必须结成一个同盟关系，做到利益共享，价值共创。
从治理架构及模式层面来看，该公司可能只有老板和职业经理之间的互动，是老板能人的单一治理架构，而不是通过建立和完善董事会，对经营层进行指导和监督。这就需要完善公司治理架构，实现董事会的重要职能，如政策制定、战略思考等。伟大的董事会造就伟大的公司。
与此同时，该公司还要完善相关治理机制，比如职业经理人进入和退出机制、激励和约束机制、培养机制、动态机制、防范机制、制衡机制等等。
要想实现彼此的双赢，给老板的建议是：培养超脱心态;给经理人合理配置权限、资源、平台;控制全局，守住底线;用人要疑，疑人要用;不断修炼，自我提升。给职业经理人的建议是：向事业经理人转变;有使命和责任;有敬业、专业精神;控制非分之想;适应和变化;不断修炼，自我提升。
周凌峰 海豚会深圳湾分会会员、深圳市世捷企业管理咨询有限公司总经理
(本文所有内容都来自海豚会深圳湾分会8月23日举办的海豚圆桌会活动所产生的价值内容。)