阿瑟·列维特：在哪儿做事都离不开“找关系”

踏入职坛最初几年，我一直笼罩在出身名门望族的阴影之下（我父亲曾是纽约州审计长）。可以说，这对我来说是一笔财富。不过，不是人们想象中的那种财富。

首要的裨益是，我可以向谙熟专业的人请教学习，他们用自己的职业生涯以身作则。我享有我父亲颇为广泛的人脉网，我为进入职场所做的准备鲜有人能企及。当然，我至少有一两份工作是靠熟人的关系，包括第一份工作，在《生活》杂志（Life）当实习生。

然而，调查美国主要银行与中国跨国公司（这样的公司聘请的员工往往来自显赫的中国家庭）招聘的金融监管机构却认为，雇用我的人可能违背了道德和法律准则。美国证券交易委员会（Securities and Exchange Commission）指出，这种海外招聘形式产生的影响会事与愿违，其性质近似于贿赂外国官员照顾生意。

据外媒报道，美国证交会此前调查高盛等五家投行在华“官二代招聘”

这样的责难既恶劣，又虚伪。在任何一个美国机构的大厅里——国会、联邦法院、大型企业、白宫、使馆、甚至是美国证券交易委员会的办公室——你都会和权势人物的朋友或是家人不期而遇。

有些人自大学起无需面试，即可在国会办公室当实习生。有些人则是重要客户或是竞选金主的亲戚。有些人即使没有专业或学术方面的成就，仍然被优先考虑。然而，找工作的时候，大多数情况下都是平等的。

这种现象的是与非，公平与否，并非重点所在。重点是，金融监管机构虚伪地批评甚至是处罚海外的招聘惯例，而罔顾这些惯例在华盛顿、纽约以及其他政治经济中心已是见怪不怪。

美国证券交易委员会若是真想一视同仁，就应该对美国国内同样的招聘惯例重拳出击，进行一次“实地考察”。国会议员与行政部门经常雇佣重要金主的孩子。监管机构将会发现，众多男男女女占据着美国企业的实习生岗位或是初级职位，只因为机构里的上层人物点头默许。

在愤世与怀疑之外，其实这些招聘发生在国外也有其好处。

首先是确定性——你清楚你所雇佣的人。招聘不是一门科学。构建组织的人在填补空缺的时候需要全盘考虑能力与经验。求职简历无法取代某些品质。国外市场尤其如此，经理和一线员工必须了解商业文化与市场的现实状况。你需要本地人，他们懂得怎样打交道办事儿，怎样完成工作。如果他们还能带来自己的人脉网络，那是最好不过。

这在金融服务业尤其重要。在公开的平台上，所有银行可以平等竞争提供服务的机会，然而主要的商业往来并不是在公开平台上完成的。交易出现在银行家、律师、企业领导以及行业内部人士紧密的人脉网络之中。为了杜绝一切不得体与任人唯亲的表象而断绝进入这样的人脉网络，实为不智之举。

其次，雇用有影响力的权势人物的亲属——或是雇用他们所推荐的人选——其实利用了有利优势：能和那些清楚自己所作所为，取得伟大成就，而又小心选择自身人脉的人物积累关系。公司若不雇用他们的推荐人选，会使企业组织和客户丧失重要的潜在优势。我曾经雇用多位成功人士的子女和朋友。无一例外，这些青年能够同样出色地完成我交付的任务。

其三，如果我们要否定跨国公司招聘当地荐才的能力，那么底线又该如何划定？权势官员的配偶是否超出底线？他们的子女或兄弟姐妹又当如何？兄弟姐妹如果不行，那么表亲、叔伯、子侄呢？朋友的问题接踵而来：金融监管机构如何判定一个权势人物的朋友能得到工作机会，是诚意所致还是人情关说？

很多人倚靠家庭关系而获得工作机会，我不愿去想象，如果同样的标准应用到这些人身上，金融界人士当中，没有通过关系而获得聘用的人，大概不多。

（本文原载于《华尔街日报》网站2013年12月25日，原标题：“Influence Peddling” Makes the World Go Round；任致均/译）