抱歉，孩子们企业权力没有改变 - 彭博社

摄影：Black Toby/Gallery Stock杰弗里·费弗是斯坦福大学商学院的托马斯·D·迪二世组织行为学教授，自1979年以来一直在此任教。他是13本书的作者或合著者，包括他最新的书，《权力：为什么有些人拥有它——而其他人没有》（哈珀柯林斯，2010年）。

当今的职场越来越多地被千禧一代所占据，他们的价值观显然与更资深的员工不同——更加平等，竞争性较低，更加功绩导向，对等级制度的接受度较低，对各种形式的多样性更加包容。如果这是真的，企业肯定在发生变化，这意味着我们需要新的权力和影响力理论来反映这些新的文化现实。战略性地表达愤怒、建立权力基础或消除竞争对手被认为是过时的晋升方式。确实，推理是，在一个声誉迅速且匿名地通过无处不在的社交网络创建和传播的世界里， resorting to such bad behavior will suffer swift retribution.

典型的硅谷招聘宣传，或类似的说法，强化了这种观点：“我们这里不搞政治。我们是年轻、酷、社交网络化、时尚的高科技人，专注于构建和销售优秀的产品。我们家庭友好，管理层级较少，等级制度较低，决策是集体进行的。”

不幸的是，变化的证据不多，但相反的证据却很多：困扰 Twitter 创立的权力斗争， 惠普 的首席执行官更替，以及曾在所谓平等的高科技世界工作的斯坦福MBA学生的经历，他们尽管聪明且工作表现良好，却失去了工作或被自己创办的公司解雇。与此同时，与老板的关系仍然在很大程度上预测人们的职业成功；组织八卦依然存在；而那些未能掌握政治动态的人仍然面临职业 derailment 的风险。

总之，权力的规则依然存在。首先，等级制度仍然存在。注意到许多公司，如 Facebook 和 Google，已经公开发行了双重股票类别，使创始人能够保留大部分控制权，共享CEO职责的情况稀少得如同凤求凰，而且大多数老板仍然要求下属的忠诚和——更重要的是——一致意见。

是的，我听说过关于公司希望拥有多样化意见和多样化员工的故事，但数据却与此相悖。最近的研究表明，尽管年轻一代声称拥有平等的价值观并乐于接受工作场所的多样性，但来自顶尖MBA项目的女性仍然获得较低的薪水，并且在职业发展上进展不如男性同事迅速。

当地位等级存在时，人们自然倾向于希望处于顶端而不是底端。奖励不成比例地分配给那些处于顶端的人——看看最近关于拉里·埃里森在 Oracle 的薪酬争议。对工作的控制权也随着等级的提高而增加，正如英国流行病学家迈克尔·马尔莫特爵士所发现的，工作控制与健康和长寿呈正相关。因此，晋升的竞争不可避免。

人们喜欢对自己有良好的看法，并且希望确保自己在组织生存的竞争中获胜。他们倾向于相信自己高于平均水平，并寻求尽可能紧密地与成功联系在一起——沐浴在繁荣组织和领导者的反射光辉中。因此，吸引盟友和支持的最重要因素是获胜，或者看起来获胜并且成功。目的胜过手段。看看许多其他例子中对史蒂夫·乔布斯的崇拜，尽管后者以不是最友好的老板而闻名。至于他的诚实，想想“现实扭曲场”这个短语，以及他去世后发布的FBI报告，详细说明了他不讲真话的倾向。

不幸的是，几乎没有证据表明年轻一代的自我提升正在减弱。如果说有什么的话，他们的成长环境以及多项研究中揭示的自恋现象表明，自我提升的动机超过了他们的前辈。优越感和控制感的幻觉似乎注定会持续下去，助长等级组织实践的持续存在。

人们天生倾向于喜欢与自己相似的人。个体在提供工作和帮助时，往往会不成比例地倾向于那些与他们共享某种社会身份的人，例如学校关系或共同的工作经历。因此，相似性仍然是人际吸引的基本基础，无论是背景、行为的相似性，还是看似无关的特征，如姓名首字母或生日。这种对与我们相似的人的偏好有助于在硅谷及其他地方产生普遍的社会同质性，并塑造政治网络和联盟的轮廓。

地位和晋升的竞争不仅存在于时间和国家之间，而且几乎存在于所有物种中。简而言之，无论我们喜欢与否，权力的规则基本上保持不变。忽视这些原则的人将自食其果。

注意：本文的一个版本首次出现在《管理学会视角》的11月期刊中。