微软取消了其备受厌恶的等级排名有没有人正确地进行员工评估？ - 彭博社

微软首席执行官史蒂夫·巴尔默于11月7日在德国柏林新微软总部开幕式上照片由Britta Pedersen/dpa通过AP照片提供与此同时，雅虎因采用一种新系统而受到批评，该系统迫使管理者对员工进行曲线排名，微软据报道决定放弃其所谓的堆叠排名做法。

微软一直被认为是将员工彼此对立的典型例子，试图奖励优秀员工并淘汰弱者，这种做法在1980年代广受欢迎，当时首席执行官杰克·韦尔奇将排名系统引入通用电气。问题是，员工通常对在办公室玩权力的游戏并不感到兴奋。前微软员工大卫·奥尔巴赫最近告诉彭博商业周刊，这种做法让员工感到无助，并“鼓励人们背叛同事。”

微软的举动是时代的标志。正如我本周早些时候所写，美国企业在管理程序上已经大大失去了信心，这些程序将员工强行置于钟形曲线之上：

“基本上，许多人对员工排名失去了信心，一些研究表明员工表现根本不遵循钟形曲线。相反，大多数人是 略低于平均水平（pdf），只有少数几位明星。而虽然适度的压力可以激励人们，但不断让员工相互竞争对士气是非常糟糕的。在经历裁员的公司中， 这种情况随着时间的推移会变得更糟（pdf），几位麻省理工学院的教授在2006年对强制排名的研究中写道：‘随着公司缩小，钟形曲线的严格分布迫使管理者将高绩效者标记为平庸者。一个高绩效者，如果不受这种人为降级的激励，就会表现得像一个平庸者。’”

Expedia 去年取消了其长期以来的排名系统，称这是为了重新人性化员工与老板之间的关系。“我们希望绩效管理不再是‘事件导向的’，而是成为管理者和员工在共同开展业务时的常规互动——而不是回顾去年并给出一个评分，”该公司的副总裁康妮·赛姆斯在一封电子邮件中写道。她表示，大多数员工更喜欢新系统。

Adobe 系统 去年完全取消了绩效评估，因为注意到员工在年度会议后离职的情况有所增加。这样做立即节省了每年 80,000 小时的工作时间，当然这是一个额外的好处，但公司表示，绩效评估的整个理念似乎显得过时。 ”周围的商业环境都在变化，但管理和支持员工的机制却 停滞不前，” Adobe 人力资源部门负责人 Donna Morris 对 人力资源执行官 说道。

但 Dick Grote， 字面上写了关于强制排名的书，指出放弃一些已经被证明不受欢迎的东西比替代它要容易。雇主仍然需要弄清楚谁表现良好。“我们面临的问题是，评估员工的绩效很重要，这样他们才能知道自己的位置，”他说。

对变革的渴望对 Grote 来说是个好消息，他经营着一家绩效管理咨询公司：他刚刚与 麦格劳-希尔 签署了一份合同，写一本关于未来发展的书。