雅虎最新的人力资源灾难：按曲线排名员工 - 彭博社

玛丽莎·梅耶在2013年TechCrunch Disrupt SF大会上摄影：大卫·保罗·莫里斯/彭博社如果玛丽莎·梅耶在识别成功初创公司方面的能力与她在接受有争议的人力资源实践方面的能力一样出色，雅虎！将会很好。在2013年大规模的居家工作风波几个月后，雅虎员工对一项新政策感到愤怒，该政策迫使经理对员工进行排名，然后解雇排名靠后的员工。根据*AllThingsD，*玛丽莎·梅耶据说告诉雅虎员工，排名不是强制的，但许多人不同意。公司尚未对此请求作出回应。

通过接受排名，雅虎已经涉足“人力资源管理的第三轨道。” 强迫经理按照钟形曲线对员工进行排名在1980年代变得流行（谢谢，杰克·韦尔奇），但最近已不再受欢迎。企业生产力研究所表示，使用强制排名系统或某种软性替代方案的公司数量显著低于往年。表现良好的公司使用强制排名系统的可能性低于表现不佳的公司。2011年，仅有5%的高绩效公司使用强制排名系统，低于两年前的近20%。

基本上，许多人对员工排名失去了信心，一些研究表明员工表现根本不遵循钟形曲线。相反，大多数人都是稍微低于平均水平(PDF)，只有少数几位明星。而虽然适度的压力可以激励人们，但不断让员工相互竞争对士气是非常糟糕的。在经历裁员的公司中，这种情况随着时间的推移变得更糟(PDF)，几位麻省理工学院的教授在2006年对强制排名的研究中写道：“随着公司缩小，钟形曲线的严格分布迫使管理者将高绩效者标记为平庸者。一个高绩效者，如果不受这种人为降级的激励，表现得就像一个平庸者。”

这对创新可能产生特别糟糕的影响，可以说这是雅虎现在最需要的东西。当员工担心自己在排名中处于底部时，他们会减少冒险，i4cp的劳动力问题研究员克里夫·史蒂文森说。

然而，排名也意味着关于员工的更多数据，这符合硅谷对硬数据的偏好。在史蒂文森的研究中，科技公司实施强制排名系统的可能性是整体受访者的三倍多——尽管他警告说样本量太小，无法做出任何权威的声明。

持续的吸引力在于排名似乎将“人性”从人力资源中剔除。严格格式化的评估生成了一堆可供分析的信息，可以用于进行各种类型的系统分析。即便如此，只有当看似客观的信息有效时，这才会奏效。史蒂文森对此表示怀疑。

“排名的根本问题在于，除非它完全基于客观数据——而这种情况在呼叫中心之外很少见，否则它就会引入人类因素。没有办法将其数据化，”史蒂文森说。换句话说，管理者的偏见和零散意见被转化并编码为看似原始的数据。这似乎是雅虎员工提出的具体投诉之一：排名既高风险又完全任意。

正如技术人员所说，垃圾进，垃圾出。