“我会被解雇吗？”如何停止担心工作并管理上级 - 彭博社

摄影：Niven/Corbis作为一名执行教练，我的客户常常寻求帮助，以解读他们在办公室收到的各种不同信息。他们应该将沟通内容视为表面意思吗？是否有潜在的含义需要翻译？我的客户比他们的雇主想象的更频繁地问我：“我会被解雇吗？”

警告有各种形式和大小。明显的警告包括责任减少、未能获得晋升、评估不佳或收到未安排的绩效评估。这些坏消息的情况是不言而喻的。

一些线索则更为微妙。我曾与一些高管合作，他们告诉我类似以下的情况：“我和Liz谈过让我做一个项目，但她从未跟进。”当我问：“你为什么不跟进她？”时，通常的回答是：“那是她的工作。我不会管理她的时间或优先事项。”与此同时，Liz可能会告诉我，她在等待老板的确认才能继续。最终，像Liz这样的员工会得到更少的任务，不被邀请参加会议，或者被排除在工作小组之外，因为老板不再依赖他们。最终，老板将Liz视为绩效问题；感觉被边缘化的Liz在外寻求更具挑战性的机会。

另一个迹象表明情况不妙的是，当关于你的工作或你的员工的决策在没有你参与的情况下做出时。如果你对关心你或你的员工的重要事务感到无从得知，你可能想要进行一些询问。有时，决策过程最终会包括你，但这并不总是明确。我曾辅导过一些人，他们担心自己会失去工作，而实际上，他们正在考虑晋升。管理层并不总是对其计划透明，因此在你获得确凿的信息之前，不要过于担忧。

理想情况下，重要的沟通应该在写作到达所谓的墙壁之前进行。如果还没有发生，现在就开始吧。员工需要“向上管理”。找出老板认为你、你的团队、组织以及老板的成功结果是什么。这意味着要主动进行关于期望的开放对话，并不时跟进，以确保你走在正确的轨道上。

员工也应该对老板有一些期望。你需要做些什么才能成功？老板可以提供哪些资源？他们可以消除哪些障碍？保持对话的尊重，但要做到双向交流，以获得你所需的支持，并展示你理解项目的范围以及完成它所需的条件。

员工会显得过于依赖吗？绝对会。你不必在一次会议中问完所有问题。观察老板。有些人不想进行这些对话。他们可能认为你应该自己解决问题。然而，其他人会欢迎这种坦诚。情商的一个标志是能够判断你的老板是否正在经历过程沟通疲劳。当这种情况发生时，留着其他问题以后再说，开始根据你所知道的取得真正的成果。

如果工作生活正在下滑，你需要迅速进行坦诚的对话。关键是避免防御心态，并假设你没有足够的信息来做出判断。我经常与那些确信自己工作处于风险中的高管合作，结果发现，当我们坐下来谈论未来时，他们的老板对此感到惊讶。

我的建议是将情况视为一个需要解决的问题，而不是一个可能改变生活的事件。向你的老板提问以填补缺失的信息；如果合适的话，分享你对最近事件的担忧。你所得到的答案将使你更容易决定是留下还是寻找其他工作。

如果你能挽救你们的工作关系，那就尽量去做。这并不排除你最终离开组织的可能。但通过重新站稳脚跟，你将以自己的方式去做。当空气清晰，信息交流，视角获得时，无论接下来发生什么，都会感觉更像是一个经过深思熟虑的决定，而不是一个不可避免的悲剧。