挥动天鹅绒锤 - 彭博社
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由杰克和苏茜·韦尔奇
领导创造性人才的最佳方法是什么?这与领导其他人真的有区别吗?—— 乔·伯克,洛杉矶
组织中的创造性人才需要特别的处理吗?一句话,是的。领导那些常常不认为自己是任何人或任何事的员工的人,甚至不认为自己是嵌入在由层级、层次和动态部分组成的组织中的追随者,这与管理101的理念相去甚远。实际上,这是一门艺术,依赖于各种软技能,如同理心、培养能力和临时心理咨询。但如果你仅仅从内心出发来领导创造性人才,那将是一个错误。管理创造性人才还需要——甚至要求——一定程度的权威。当然,这并不是强硬的手段。你不希望你的创新思维者们纷纷逃离。凭借他们的新想法和独特视角,他们可以,也常常是,突破性产品和新工作方式的原因,甚至是整个新业务的推动力。不过,创造性人才必须知道界限和价值观的存在,并且他们必须尊重这些界限。因为如果他们不这样做,创造性人才就会偏离轨道——并带走公司的日常核心。
现在,我们意识到我们推荐的方法中的“天鹅绒锤子”部分在某种程度上与关于管理创造性人才的传统智慧相悖,传统智慧认为作家、编辑、艺术家、软件设计师、工程师、研究科学家,甚至一些特别有创造力的投资银行家应该被单独对待。他们与你我不同,思维是这样的:更深刻,更神秘,更脆弱。像工蜂一样对待他们,他们就会反击。像神圣的尤达一样对待他们,他们的智慧就会流淌。
我们会被诱惑去 把这个观点当作无稽之谈,除了其中一些是事实。最具创造力的人往往在智力上复杂而情感上脆弱。他们可能很奇怪或难以相处。有些人相当反社会。许多人从小学时就开始厌恶现状,并且从未停止。谁知道这些特质是由于他们大脑的运作方式,还是大多数社会允许(甚至鼓励)艺术类型的行为。无论如何,真正的创造者在被压缩到正常的框架中时似乎确实会关闭,而优秀的管理者需要对此保持警惕。
但是企业不是博物馆。它们存在的目的不是展示创造性的产出,而是利用它。为了实现这一点,必须有所妥协。而这个妥协就是典型创造性人士的基本观念,即他是一个自由的代理人。一位员工——一位天赋异禀的作家,曾经毫无顾忌地错过截止日期——曾对我们中的一位说:“你不是我的老板。”从技术上讲,他是完全错误的,但在他自己的心中并非如此。
现在,许多创造性类型确实接受基本的组织原则和程序。他们推动边界,但不越界,因此,他们的团队和组织得以向前发展。但太多时候,公司也包含那些才华横溢到其反叛行为被宽恕的人。那位把年轻同事当作农奴对待的杰出科学家。那位对公司削减成本的请求嗤之以鼻的获奖艺术总监。那位不愿与市场部门沟通的天才视频游戏设计师。确实是离谱的行为。但当展示这些行为的创造者足够优秀时,许多管理者选择视而不见。谁想驱走那只下金蛋的鹅呢?
问题在于,负面行为在创意工作者中往往具有高度的传染性。毕竟,他们中的许多人在工作中已经在反常地表现:他们的顺从程度远超他们的期望。因此,他们抓住任何机会来打破企业的同质化。接下来,你会发现,功能失调的行为开始传播。人们开始在他们想要的时间和地点工作,这通常意味着独自一人。他们停止与主流的“普通员工”分享想法。通常,他们开始因为创意差异而互相攻击。
这种自由对享受它的创意工作者来说可能是一种解脱,甚至是一种刺激,但对普通员工来说通常是痛苦的,他们开始感到自己像是被剥夺权利的局外人。“为什么创意工作者能得到这么多宽容,”他们想,“而我们却没有?”这是一个只适合两种环境的问题:混乱或僵局。
这使得领导者处于一种独特但并非无法解决的困境中。要在市场上获胜,领导者绝对必须尊重创意人员的个性。他们是不同的。但如果你希望你的组织能够凝聚并繁荣,你必须确保他们将这种差异控制在一定范围内。是的,一些创意工作者可能会反感;有些甚至可能会离开。但请记住,你确实是他们的老板——也是其他所有人的老板。为了组织的利益,你需要以这种方式行事。
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