挥动天鹅绒锤 - 彭博社

由杰克和苏茜·韦尔奇

领导创造性人才的最佳方法是什么？这与领导其他人真的有区别吗？—— 乔·伯克，洛杉矶

组织中的创造性人才需要特别的处理吗？一句话，是的。领导那些常常不认为自己是任何人或任何事的员工的人，甚至不认为自己是嵌入在由层级、层次和动态部分组成的组织中的追随者，这与管理101的理念相去甚远。实际上，这是一门艺术，依赖于各种软技能，如同理心、培养能力和临时心理咨询。但如果你仅仅从内心出发来领导创造性人才，那将是一个错误。管理创造性人才还需要——甚至要求——一定程度的权威。当然，这并不是强硬的手段。你不希望你的创新思维者们纷纷逃离。凭借他们的新想法和独特视角，他们可以，也常常是，突破性产品和新工作方式的原因，甚至是整个新业务的推动力。不过，创造性人才必须知道界限和价值观的存在，并且他们必须尊重这些界限。因为如果他们不这样做，创造性人才就会偏离轨道——并带走公司的日常核心。

现在，我们意识到我们推荐的方法中的“天鹅绒锤子”部分在某种程度上与关于管理创造性人才的传统智慧相悖，传统智慧认为作家、编辑、艺术家、软件设计师、工程师、研究科学家，甚至一些特别有创造力的投资银行家应该被单独对待。他们与你我不同，思维是这样的：更深刻，更神秘，更脆弱。像工蜂一样对待他们，他们就会反击。像神圣的尤达一样对待他们，他们的智慧就会流淌。

我们会被诱惑去 把这个观点当作无稽之谈，除了其中一些是事实。最具创造力的人往往在智力上复杂而情感上脆弱。他们可能很奇怪或难以相处。有些人相当反社会。许多人从小学时就开始厌恶现状，并且从未停止。谁知道这些特质是由于他们大脑的运作方式，还是大多数社会允许（甚至鼓励）艺术类型的行为。无论如何，真正的创造者在被压缩到正常的框架中时似乎确实会关闭，而优秀的管理者需要对此保持警惕。

但是企业不是博物馆。它们存在的目的不是展示创造性的产出，而是利用它。为了实现这一点，必须有所妥协。而这个妥协就是典型创造性人士的基本观念，即他是一个自由的代理人。一位员工——一位天赋异禀的作家，曾经毫无顾忌地错过截止日期——曾对我们中的一位说：“你不是我的老板。”从技术上讲，他是完全错误的，但在他自己的心中并非如此。

现在，许多创造性类型确实接受基本的组织原则和程序。他们推动边界，但不越界，因此，他们的团队和组织得以向前发展。但太多时候，公司也包含那些才华横溢到其反叛行为被宽恕的人。那位把年轻同事当作农奴对待的杰出科学家。那位对公司削减成本的请求嗤之以鼻的获奖艺术总监。那位不愿与市场部门沟通的天才视频游戏设计师。确实是离谱的行为。但当展示这些行为的创造者足够优秀时，许多管理者选择视而不见。谁想驱走那只下金蛋的鹅呢？

问题在于，负面行为在创意工作者中往往具有高度的传染性。毕竟，他们中的许多人在工作中已经在反常地表现：他们的顺从程度远超他们的期望。因此，他们抓住任何机会来打破企业的同质化。接下来，你会发现，功能失调的行为开始传播。人们开始在他们想要的时间和地点工作，这通常意味着独自一人。他们停止与主流的“普通员工”分享想法。通常，他们开始因为创意差异而互相攻击。

这种自由对享受它的创意工作者来说可能是一种解脱，甚至是一种刺激，但对普通员工来说通常是痛苦的，他们开始感到自己像是被剥夺权利的局外人。“为什么创意工作者能得到这么多宽容，”他们想，“而我们却没有？”这是一个只适合两种环境的问题：混乱或僵局。

这使得领导者处于一种独特但并非无法解决的困境中。要在市场上获胜，领导者绝对必须尊重创意人员的个性。他们是不同的。但如果你希望你的组织能够凝聚并繁荣，你必须确保他们将这种差异控制在一定范围内。是的，一些创意工作者可能会反感；有些甚至可能会离开。但请记住，你确实是他们的老板——也是其他所有人的老板。为了组织的利益，你需要以这种方式行事。

杰克和苏茜·韦尔奇期待回答您关于商业、公司或职业挑战的问题。请通过电子邮件联系他们，邮箱是 [email protected]。有关他们对本专栏的播客讨论，请访问 www.businessweek.com/search/podcasting.htm