招聘击球率 - 彭博社

由杰克和苏茜·韦尔奇

我的公司将在明年翻一番，这意味着我们需要迅速招聘大量员工（数以百计）。在正常情况下，招聘已经够困难了。有什么建议可以帮助我们在如此快速的情况下做好招聘吗？ — 拉斯·达尔高德，加利福尼亚州帕洛阿尔托

首先，恭喜你。首先，祝贺你的成功。其次，祝贺你面对可能失败的现实。如果说快速增长的企业有一种自我毁灭的方式，那就是招募大量无法交付最初让公司腾飞的产品的人。你似乎知道这一点。现在你只需要知道如何阻止自己这样做。

听着，我们知道增长是令人兴奋的，尤其是当你花了几个月或几年的时间为其奠定基础时。如果你在公司内部启动某个项目，也许你会觉得你的整个职业生涯都依赖于你的新产品或服务从冒险变成赚钱的机器。如果你是一个企业家，也许你已经倾注了毕生的积蓄来实现你的梦想。无论如何，对于任何在企业终于起飞时掌控局面的人来说，最后想做的事情就是减速。

但是如果你不能正确处理这波新的招聘潮，你会希望自己能做到。正如你自己所说，正常情况下的招聘并不容易。在像你这样的增长期，招聘真的很困难。公司往往会放松警惕。应对这种倾向的一种方法是确保你对所有通常的招聘最佳实践保持严格的遵循。根据你的核心价值观测试所有候选人，进行多次面试，并在检查推荐信时，确保你的人仔细倾听所说的内容和未说的内容。

不过，考虑到您庞大的招聘需求，我们建议您在招聘过程中增加一个简单但能激励人心的技巧——招聘击球率（HBA）。这个技巧是我们与几家像您一样快速增长的公司讨论过的，虽然是新的，但我们认为它确实可以在高压、高速的情况下提高招聘成功的机会。

它是如何运作的。 您公司每个职位的候选人必须接受至少三位组织内其他人员的面试，除了招聘经理，每位面试官必须以“聘用”或“不聘用”的投票方式签字。不得有模棱两可的选择。快进六个月。每位新员工都要由他的经理评估他在期望中的表现：低于、符合或超出。很快，随着足够的关键数量，您可以开始比较每位面试官的“聘用”推荐与实际表现。例如，假设一位名叫艾米莉的经理批准了10名候选人，而六个月后，其中八名的表现符合或超出期望。艾米莉的HBA将是0.800。这个令人印象深刻的分数让您知道艾米莉是一位一流的人才评估者，她应该得到相应的奖励。相反，假设艾米莉的同事约翰批准了12名新员工，而六个月后，只有四名表现良好，HBA为0.333。让约翰继续做他的本职工作，远离挑选人选的工作！

除了提高招聘效果外，HBA还带来了另外两个强大的好处。在前端，它能够让现有员工真正参与——全心全意——面试过程。事实上，忙碌的员工最不想做的就是与某个随机候选人坐下来聊半个小时。过了一段时间，所有闪亮的面孔开始看起来和听起来都一样。但如果员工知道他们最终将对自己的判断负责——而且是有明确数字的——面试就会从闲聊变成真正的对话。

在招聘之后，HBA有一种激励面试官与他们给予“聘用”印章的人保持更紧密联系的方法，甚至促使临时的指导关系。这对新员工和公司来说都是双赢的。

不过，有一个警告：像所有管理过程一样，HBA也可能被操控。为了提高他们的平均水平，一些经理可能会试图降低他们的“是”投票数量，或者不冒险选择那些可能很优秀或很糟糕的令人兴奋或大胆的候选人。避免这种滥用的最佳方法是密切监控，就像你应该对任何测量系统一样。

最终，对于一家快速增长的公司来说，要正确招聘，每位老员工都必须对每位新员工充满热情。而要实现这一点，员工必须拥有招聘过程，承担选择最佳人才和成功整合他们的责任。HBA为你提供了一种衡量和激励两者的方法。对你来说，这就是整个游戏的关键。

杰克和苏茜·韦尔奇期待回答您关于商业、公司或职业挑战的问题。请通过电子邮件联系他们，邮箱是[email protected]。要收听他们关于本专栏的播客讨论，请访问www.businessweek.com/search/podcasting.htm