剧本：家庭、办公室和实验室 - 彭博社

在2002年，当玛格丽特·瑞根的部门从人力资源咨询公司Towers Perrin分拆出来时，她最初考虑在曼哈顿的29层麦迪逊大道办公大楼租赁空间。但随后她与客户进行了交谈，这些客户向瑞根和她的团队寻求关于管理一个她预见将越来越多地在家工作并要求更多灵活性的劳动力的建议。“如果你对未来如此聪明，”他们问她，“为什么不向我们展示工作将如何进行？”

因此，在高盛（GS ）、摩根大通（JPM ）和百事可乐（PEP ）等重量级客户的催促下，瑞根创立了未来工作研究所，旨在实践她所宣扬的理念。她将自己位于布鲁克林的四层维多利亚风格的棕色石头建筑改造成偶尔的会议场所和公司的临时住所。其余时间，她的20名顾问在家或在路上工作。通过实验组织结构、薪酬理论和福利模型，她正在小规模地尝试激励、管理和领导明天的劳动力的方法。以下是瑞根尝试践行其理念的三种方式。

促进灵活性

虽然许多公司允许某种形式的居家办公，但瑞根将其提升到了另一个层次。她住在她的联排别墅的二楼和三楼，而四楼则成为每月两次聚会的会议空间。底层办公室用于高管辅导。为了方便外地员工，她定制了可以折叠成床和桌子的书架和柜子。

雷根承认，大型企业不会将首席执行官的家转变为总部。但他们需要接受大部分员工在外工作的现实。这是雷根所称的“My Job My Way”的理念的一部分，在这种理念下，顾问可以根据需要增加或减少工作量。居住在纽约的雅尔·西维在德国工作了两个月，以便靠近她的未婚夫。而居住在加利福尼亚的新妈妈玛丽·赫特，有时通过在线虚拟世界Second Life参加员工会议。

建立及时的劳动力

雷根有一组20名核心顾问，但她还与80名多样性专家保持联系，可以在需要时召唤他们。全球公司经常聘请FutureWork Institute来评估员工对多样性问题的敏感性。由于这种培训有时是反应性的——例如，回应性别或种族相关的诉讼——雷根必须能够迅速从全球调动培训师。

许多依赖承包商或外包商的行业已经知道使用这种灵活劳动力的价值、困难和风险。但雷根相信，越来越多的工作将通过拥有核心员工群体并由自由代理网络支持的组织来完成。“我称之为超链接组织，”她说。

个性化福利

最近，雷根开始为与她合作五年的顾问提供一项额外的实质性福利，超出标准福利的选择。对于一位兼职高级顾问，雷根支付私人普拉提课程和个人教练的费用。两位婴儿潮一代的顾问选择让公司帮助资助退休投资。西维只是想请一个带薪休假：“这对我对公司的承诺来说是巨大的，”她说。

瑞根预见到一种更个性化的福利方式，因为不同的世代对不同的福利有需求。瑞根的个性化福利是否能在一家10万人公司的运作中奏效尚不明朗。“大多数公司觉得在[资金福利]方面已经达到了他们的绝对极限，”Hewitt Associates的高级顾问克雷格·多尔扎尔说。尽管如此，瑞根认为这个信息是有价值的：“我们正迈入一个不再适合所有人的时代。”

作者：杰娜·麦格雷戈