教授是猎头 - 彭博社

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当埃克森美孚公司（XOM）的招聘人员简·伍德想要聘请一位优秀的商学院毕业生时，她常常会联系休斯顿大学克利尔湖校区的商学院教授纳维德·萨利姆。在进行初步面试后，伍德会与萨利姆坐下来，确定他认为哪些学生能够在埃克森担任管理职位。

然后伍德会给大学开一张适度的支票，这笔钱可以用于与教授的项目相关的任何支出。萨利姆表示，这笔捐款“基本上是个象征性的东西”。但伍德承认，萨利姆的推荐对埃克森美孚有很大影响。“他为我着想，”她说。“当我来到校园时，我的日程安排中有这些学生，我感到很幸运。”

在全国范围内，与大公司有联系的商学院和本科教授通常会推荐他们最优秀的学生作为潜在的雇员。当然，招聘人员仍然会利用校园招聘会和更传统的方式来寻找人才。但比大多数学生意识到的情况更为频繁的是，金钱是招聘过程的一部分。有时学校会受益，就像休斯顿大学的情况一样。在其他情况下，教授们自己则会获得企业的慷慨支持。

根据公司和校园官员的说法，直接向提供招聘建议的教授支付费用是很少见的。相反，接受企业咨询费或研究经费的教授有时会将有前途的名字作为与渴望人才的公司关系的一部分传递出去。在一个不寻常的案例中，瓦莱罗能源公司（VLO）最近向四所德克萨斯大学的研究生助教提供了加油卡，以换取被认为适合公司实习项目的本科生的名字。“有大量资金在流动，”负责为企业客户寻找MBA的纽约公司负责人毛里·哈尼根说。“这一切都经过精心包装，以通过审查。”

规避官僚主义

学校在这个问题上有一系列政策。为了避免任何偏袒的气息，弗吉尼亚大学达登商学院警告教职员工在公司接触学生之前，不要向潜在雇主提供任何招聘帮助。（这些指导方针不包括传统的推荐信。）芝加哥大学商学院在这一领域没有正式的规则，但院长爱德华·A·斯奈德表示，他鼓励教授帮助建立兼容的雇主与学生之间的联系。然而，斯奈德表示，接受推荐费是不恰当的，这与他同行普遍持有的观点一致。“你是在为一家公司挑选人才，而不是在跨公司挑选和匹配人才，”他说。

宝洁公司（PG）是最早将大学资金与招聘联系起来的公司之一。近30年前，这家大型消费品制造商开始向宝洁认为可能培养出优秀高管的100多所学校提供适度的资金，詹姆斯·米德说，他在1979年监督公司的全球人事工作，当时这一做法开始实施。米德现在经营着执行搜索公司詹姆斯·米德公司，他表示，宝洁通过识别出为公司培养出最多经理的商学院，将招聘学校的数量从450所减少到135所。这些付款帮助宝洁赢得了特定学校的青睐，并确保在招聘日，其面试名额中填满了顶尖学生的名字，米德解释道。宝洁表示，它不再进行这样的付款，并在大约2002年缩减了对高等教育的财政支持。

不久前，公司与教授建立关系需要更多的努力。在大多数情况下，他们通过校园职业办公室进行，这一过程被一些招聘人员称为官僚且耗时。但如今，大多数教授的详细个人简介在线上可查，公司可以轻松绕过职业中心，直接联系教授。“我们无法阻止教师之间的沟通，”佩斯大学的合作教育与职业服务负责人乔迪·奎因-休伯特说。“我们也无法阻止雇主联系教师。”

在许多情况下，公司并不明确支付学校或教授招聘帮助的费用，而是建立更微妙的财务关系。会计师事务所安永（Ernst & Young）维护着大约2800名顶级会计教授的名单。安永通过多种方式支持学术界，包括支付公司教师关系负责人艾伦·J·格拉泽曼所称的“买断时间”，即教授休学期以开发新课程。格拉泽曼表示，一些教授会定期为安永识别顶尖表现者，有时甚至会代表在初次面试中表现不佳的求职者进行干预。

通用电气公司（GE），每年招聘约1000名本科生和几百名MBA，已与大约40所大学的教授建立了关系，他们表示，这些教授帮助识别潜在人才。“我们会说，‘嘿，和你的博士候选人一起做这个，我们会提供资金支持，’”通用电气的招聘负责人史蒂夫·卡纳尔说。“作为副产品，我们获得了对顶尖[学生]人才的洞察。”

全国大学与雇主协会警告不要将财务支持与更有针对性的招聘混合在一起。许多学校遵循其指导方针。其他学校则制定了自己的规则。其中之一是达登。其MBA政策委员会在过去十多年中维持着指导方针，指示教师“避免对学生做出评估性陈述，包括任何关于应该联系或面试的学生的建议……在[招聘者]面试相关学生之前。”这些规则的目的是使招聘过程公平和公开，副院长詹姆斯·R·弗里兰说。所有招聘者都能平等接触到相同的学生，学生可以与所有招聘的公司进行交流。

弗里兰回忆起一个事件，一位高级教师不断拨打注册办公室的电话，寻求学生的成绩和成绩单信息，以便根据公司的要求传递。那位教授今天仍然是教职员工，“试图告诉招聘者谁是最优秀的学生，”弗里兰说，他礼貌地告诉教授要退后。

教职员工对达登指导方针的支持并不普遍。“我认为这个政策在某些方面是误导的，”达登教授、前博斯艾伦·汉密尔顿咨询公司的合伙人蒂莫西·M·拉塞特说。拉塞特曾向他以前的公司推荐学生，直到被一位同事告知这样做违反了达登的政策。虽然拉塞特表示他现在遵循学校的规则，但他认为限制教师的配对可能会伤害有才华的学生。拉塞特偶尔为博斯艾伦做有偿咨询工作，并为其季度杂志撰写文章，但他说，他对该公司的非正式招聘源于忠诚，而不是任何财务激励。

不久前，Laseter 推荐了一位名叫 Angela C. Huang 的学生，而 Booz Allen 在她申请实习时最初忽视了她。Huang 给 Laseter 的印象是完美的 Booz Allen 材料：她具有求知欲和深刻的分析能力。在他的催促下，该公司进行了第二次审视，现在 Huang 在 Cleveland 的 Booz Allen 办公室担任助理。“Tim 可能看到了 Booz Allen 最优秀的候选人，”负责该公司 MBA 招聘工作的 Peter Sullivan 说。“愿上帝保佑他。”

边际利益

许多商学院以外的教授也参与年度招聘仪式。在这种情况下，做正确的事情是普林斯顿大学化学教授 David W.C. MacMillan 说他常常面临的挑战。MacMillan 与一些大型制药公司如 Amgen（AMGN）和默克公司（MRK）有着丰厚的合作关系。一些公司支付给他咨询费。与此同时，百时美施贵宝公司（BMY）每年为普林斯顿的化学学生提供约 10 万美元的奖学金。

他说，许多相同的公司欢迎 MacMillan 对于雇佣哪些学生的推荐。MacMillan 还补充说，他鼓励学生去那些他认为合适的公司工作，而不是将顶尖人才引导到给他最近的咨询工作或研究资金的公司。Amgen 拒绝置评。默克和百时美施贵宝表示，招聘是研究资金的次要好处。

人才挖掘教授与企业招聘人员之间的关系似乎将会加深。咨询费用是许多教授收入的重要组成部分。此外，招聘人员在一个竞争激烈的人才市场中运作，顶尖学生收到多个工作邀请并不罕见。当公司突然需要人才时，他们的方法可能会变得非常有创意。

案例一：瓦莱罗能源。根据丹·希尔伯特的说法，去年这家炼油公司有超过100个实习名额，比前一个夏天增加了十倍。距离德克萨斯大学圣安东尼奥校区的职业博览会不到两周时，公司仍然有少量空缺。希尔伯特说，等到博览会将意味着失去候选人给竞争对手，他现在经营自己的咨询业务。

在与 商业周刊 的四月采访中，希尔伯特表示，他接触了德克萨斯大学圣安东尼奥校区及该地区其他三所学校的研究生助教，向他们提供25美元的油卡——“他们称之为‘啤酒卡’，”他说，可以在加油站兑换——以换取本科生候选人的名字。说服候选人接受瓦莱罗的实习又值一个油卡，这次是100美元。

这有效。根据希尔伯特的说法，七名研究生助教上钩，提供了他们最优秀和最聪明的学生的名字，甚至遵循他的指示，避免选择有纹身和胡须的学生。在一周内，大部分实习名额都被填满。瓦莱罗表示不支持使用油卡作为提供学生信息的激励。希尔伯特对此毫不歉意。“这就像是在堡垒墙后放置盟友，”他说。“我们调整了规则以最适合我们。”

布鲁斯·L·霍华德，德克萨斯大学圣安东尼奥分校的雇主关系副主任，负责监督招聘会，当 商业周刊 告诉他瓦莱罗公司使用研究生助理进行招聘时，他感到惊讶。他说，瓦莱罗会发布所有学生都能看到的职位空缺。但使用内部人员来锁定顶尖学生？霍华德说，“这接近于背叛。”

作者：简·波特 & 路易斯·拉维尔