女性网络中的有效因素 - 彭博社

企业女性网络常常受到不好的评价——这是有原因的。这些团体经常在边缘工作，举办“午餐学习”和读书会，这些活动很少提供女性在职场晋升所需的技能或曝光机会。麻省理工学院斯隆管理学院的访问学者克劳迪娅·佩乌斯指出：“这些倡议通常由那些实际上没有太多权力的人来运营。”当她采访了900多位女性高管关于她们成功的关键因素时，她们将促进女性的项目排在最后。“自发的反应是，‘这些项目没有效果。’”

然而，这样的倡议正在蓬勃发展。一个原因是渴望人才的雇主希望看起来更女性友好。网络成本低，通常依赖女性志愿者，获得的企业资金很少。这些团体可能仅仅成为社交聚会，并且在吸引重要人物方面遇到困难。

但网络不必软弱无力。它们可以成为招聘和留住顶尖人才的磁石。它们可能超越指导和网络，吸引客户，就像通用电气公司（GE）所做的那样，或者让成员参与关键业务问题的工作，就像百思买公司（BBY）所做的那样。对于德勤美国公司等公司来说，网络帮助满足所有员工的需求，无论男女。以下是一些有效的做法：

让客户参与其中

在十年前，一些高级女性员工与杰克·韦尔奇共进晚餐后，GE女性网络成立，如今已发展到全球有40,000名活跃成员。该网络专注于领导力、晋升和职业拓展机会，帮助GE达到了女性现在管理着年销售额约400亿美元的业务，占总收入的20%以上的地步。该网络的一个显著特点是：每年举办的领导与学习峰会，汇聚约150位高层女性，其中三分之二是客户或供应商，讨论各种想法和问题。“我们这样做，是想着这会是一次性的，”GE执行发展副总裁兼首席学习官苏珊·彼得斯说。

五年后，领导与学习峰会已成为公司内外都渴望的邀请。PayPal Inc.的市场副总裁苏珊·菲利普斯表示，她之所以参加是因为“议程主题和演讲者看起来令人惊叹且引人入胜，我知道会有与高级女性的网络机会。”菲利普斯补充说，全部女性的聚会让体验更加丰富，因为她“感到能够与其他参与者建立联系。”在今年5月15日至16日的活动中，演讲者包括eBay Inc.（EBAY）首席执行官梅格·惠特曼、作者卡伦娜·戈尔·希夫、剧作家莎拉·琼斯、亚特兰大市长香农·富兰克林，以及今日联合主播梅雷迪思·维埃拉。首席执行官杰弗里·R·伊梅尔也如往常一样出席，与参与者交流并花费几个小时。

在GE，连接公司网络与外部的好处有很多。一个很大的积极因素是曝光。“在我的工作中，我没有太多机会与客户互动，”NBC环球的执行副总裁兼网络联合主席Tracie Winbigler指出。“这给了我更多关注外部的机会。”举办此类活动的另一个好处是让客户对GE形成“良好的印象，”GE运输的总经理兼联合主席Julie DeWane补充道。

这就是为什么每个地理网络“中心”——全球有140个——被要求参与一系列社区活动，从慈善事业到其他以客户为导向的活动。欧洲的网络成员现在计划在那里举行类似的高层峰会，其他地方的人也在寻求将这一概念扩展到其他地方。热议已经开始。“我听到过去的参与者说，这是一个与做着迷人事情的人见面的绝佳机会，”GE合作伙伴阿斯彭研究所的Michelle McMurry说，她参加了5月的峰会。“他们说得对。”

解决真实的商业问题

Julie Gilbert不介意承认，百思买的女性网络是从一些拥抱开始的。三年半前，Gilbert推出了公司的家庭影院迷店中店概念，她注意到在商店访问期间，她看到的少数女性员工会走过来拥抱她。当她询问一位商店迎宾员时，这位年轻女性告诉她：“每天当我们有来自公司办公室的人时，他们都是男的。当我们看到你时，我们意识到如果我们继续努力工作，总有一天我们也会[到达那里]。”

如此亲密的开端掩盖了吉尔伯特所创建网络的务实性质。受到与迎宾者的会面启发，吉尔伯特当晚就为一个新的女性倡议撰写了商业计划。与当时存在的女性网络——在百思买明尼阿波利斯总部的一个25人空壳项目不同——吉尔伯特设计该项目的目的是让员工，从高管到收银员，更深入地参与核心商业问题。“这个框架是领导力，”她说，“但你并不是去上课来培养一个领导者。你是通过处理实际的商业问题、解决商业难题来学习。”

一个问题是想出更好的方法来招募和留住在百思买男性主导的科技文化中的女性。例如，在家庭影院部门，女性的离职率是男性同事的两倍。但同样重要的是，吉尔伯特希望这个网络成为公司对女性客户服务不足的创新引擎。当时，百思买正在努力寻找更好地吸引女性的方法，因为女性影响着89%的消费电子产品购买，并每年在这些产品上花费680亿美元。

吉尔伯特的项目被称为WOLF（女性领导论坛），包括一个区域“WOLF小组”和创新团队，这些团队总部设在明尼阿波利斯。每个创新团队选择一个项目，例如寻找吸引更多女性客户的方法，然后必须在三个月内将这些想法落实到几家商店，并在六个月内推广到大量商店。例如，下个月，一个WOLF小组将在百思买的100家商店推出设计师iPod支架和笔记本电脑保护套。另一个WOLF团队正在重新设计在线礼品登记；还有一个团队正在与设计师合作，使商店更加女性友好。

努力正在得到回报。女性销售经理的招聘在过去一年中增长了100%，而公司拥有的女性客户比例也比网络启动前更高。在内部，网络在像中西部地区经理肖恩·斯科尔这样的高管中找到了支持者，他吸引了300多名新的女性员工，并且由于WOLF项目，他所在地区女性经理的流失率在过去一年中下降了近10个百分点。他还利用该网络帮助他更好地服务女性客户。一支WOLF团队建议在洗衣机上更换标识，以宣传它们能容纳多少洗涤量，而不是以立方英尺来衡量机器的体积，从而导致更相关、更适合妈妈的标识。“我们认为这将是一个绝对的成功，”斯科尔说。

弥合性别差距

很少有女性网络能像德勤那样拥有如此显著的业绩记录。德勤的女性保留与提升倡议（WIN）现在已经进入第14个年头，因其在推动女性晋升至最高职位方面的成功而受到赞誉：19.3%的合伙人是女性，在四大会计师事务所中占比最高。这一比例自1993年WIN启动以来，从7%上升而来。

其成功的一个原因是什么？许多源于德勤女性倡议的项目都是针对女性和男性的。例如，该公司正在试点一项“职业定制化”计划，将为每位员工提供一个框架，以便根据个人需求在职业生涯中调整工作时间、出差要求和责任。与男性通常因与之相关的污名而避免的弹性工作时间或工作共享政策不同，试点地点的每个人都将被纳入该计划。

尽管如此，这些倡议对那些工作狂审计合伙人的直接影响很小，他们对工作与生活平衡的理解是在税季之后享受一个三天的周末。当被问及时，负责WIN的全国管理董事凯西·本科（Cathy Benko）表示，男性几乎总是说女性倡议很重要。“但随后他们会停下来，如果继续说，他们会说‘但这对我没有任何帮助。’”

为了改变这种想法，本科在两年前提出了一个名为“女性作为买家”的新项目。该项目将特别帮助男性关注他们所关心的事情——赢得更多客户，同时改善公司内男女之间的理解。WIN团队注意到关于女性高管如何做出决策的研究稀缺，因此赞助了一项为期一年的相关研究。它在由三分之二男性和三分之一女性组成的四小时研讨会上展示其研究结果。

这些会议提醒男性一些简单的差异，例如客户招待（女性更喜欢早餐而不是晚餐，因为她们通常在晚上有更多的家庭责任）和沟通风格（仅仅因为女性点头并不意味着她同意你）。研究发现，尽管男性高管可能更喜欢顾问或会计师坐在他们身边，但女性比男性更具视觉性，合伙人在客户会议中应该面对女性高管。

而且，由于女性倾向于将领导角色视为责任而非权力，合伙人应该仔细考虑他们选择谁来帮助销售服务。“如果是个男的，你可能想带上你的大人物，”审计合伙人保罗·西尔弗格雷特（Paul Silverglate）说，他参加过培训。“女性合伙人更关注的是谁会和他们的团队一起日常工作。这让我感到非常有趣。”

男性的反馈 overwhelmingly 积极：超过 90% 的人表示研讨会很有用。Silverglate，作为 WIN 的领导者之一，表示他甚至有男性同事告诉他，他们在个人生活中使用了这些建议。“如果你真的想为女性带来改变，”Silverglate 说，“这必须对所有合作伙伴都有意义。”

作者：Diane Brady 和 Jena McGregor