被蒙在鼓里 - 彭博社

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对于那些没有将其作为职业的人来说，“人力资源”听起来就像是一个可以被忽视的东西，可以交给首席财务官，或者更糟的是，交给已经身兼五职的其他员工。“在小企业中，没有人每天早上起床时会考虑人力资源问题，”波士顿Bulkley, Richardson & Gelinas律师事务所的就业律师丹尼尔·布莱克说。毕竟，起草处理骚扰指控的政策、跟踪健康保险法规以及撰写竞业禁止协议并不是能激发创业热情的事情。

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然而，这些恰恰是如果处理不当可能变成大而昂贵的头疼问题的事情。律师们表示，与就业相关的诉讼正在激增。陪审团的裁决金额也在飙升。根据位于佛罗里达州棕榈滩花园的陪审团裁决研究公司（Jury Verdict Research）的数据，2005年就业案件的中位数裁决金额为276,711美元，而1999年约为150,000美元。还有律师费，旧金山的利特勒·门德尔森律师事务所估计，刚好在审判前和解的就业诉讼的律师费约为95,000美元。进入审判的案件费用：250,000美元及以上。再加上来自劳动部等政府机构的罚款和处罚，人力资源问题突然显得不那么无聊了。

这不仅仅是钱的问题。还有时间和烦恼。很少有企业家拥有内部法律顾问，没有法律顾问的情况下，“业主将是花时间处理这个巨大干扰的人，”华盛顿（D.C.）的克莱姆分析集团的丽贝卡·克莱姆说，该集团在2005年为小企业管理局进行了一项关于诉讼对小公司的影响的研究。克莱姆的研究中，许多受访的企业主表示，在诉讼后他们对员工的信任度降低。安吉拉·穆雷与丈夫弗朗西斯共同拥有位于宾夕法尼亚州沃灵顿的游乐园快乐时光家庭娱乐中心，她表示，公司与一名前员工的性骚扰索赔的经历“可怕”，案件的压力让她心悸。穆雷说：“感觉就像他们在个人攻击我。”

接下来是五个企业家需要密切关注的人力资源热点——现在就要关注。

竞业禁止的细节

什么样的竞业禁止协议才有效？斯蒂芬·斯凯尔蒂奇以痛苦的方式发现了这个问题。2001年，斯凯尔蒂奇收购了Pro Med Staffing，一家位于伊利诺伊州奥兰德公园的护士 staffing 公司，年销售额约为300万美元。他为他的六名员工起草了竞业禁止协议，这是 staffing 行业的标准做法。2006年，当他的一个排班经理跳槽到竞争对手时，斯凯尔蒂奇很高兴自己采取了预防措施——尤其是在那些曾经通过Pro Med找工作的护士转向了竞争对手之后。但当斯凯尔蒂奇咨询他的律师时，他得知他的竞业禁止协议可能在法庭上无法成立。它们过于宽泛，既没有限制时间段也没有限制地域。“即使这次我们没有受到太大的伤害，我意识到下次可能会更糟，”斯凯尔蒂奇说。他的新竞业禁止协议有效期为一年，涵盖七个附近的县。

正如斯凯尔蒂奇所发现的，细节决定成败。各州对竞业禁止的处理方式不同。在加利福尼亚州，它们几乎无法执行；而在其他州，如伊利诺伊州，它们可以很好地运作。但所有法院都对过于宽泛的协议表示反对。如果你的竞业禁止协议适用于那些特定专业知识的员工——与客户的紧密联系、对商业秘密的了解——那么他们的跳槽可能会造成真正的损害，你的协议将更有力。如果你所在的州竞业禁止协议难以执行，可以考虑其他方式来培养关键员工的忠诚度。在招聘时，询问候选人是否受制于他人的竞业禁止协议——这可能会让你避免一场法庭争斗或不得不放弃你已经投入的员工。

电子邮件的烦恼

想到贵公司的电子邮件可能在诉讼中对你不利，这让人感到害怕。但最近的最高法院行动意味着，如果企业主怀疑有罪证电子邮件被删除，他们有理由特别感到不安。

在2006年12月，最高法院收紧了联邦法院民事案件的规则。新的指导方针要求双方的律师在诉讼早期会面，讨论他们将如何处理电子证据。这听起来可能不算什么大事，但结果是，法院将不太倾向于宽恕那些未积极采取措施保存电子证据（如计算机文件和电子邮件）的人。“法官对错误的容忍度将会降低，”来自纽约的Fulbright & Jaworski律师事务所的律师罗伯特·欧文说。如果一家公司失误，“另一方更容易在这个问题上激怒法官。”

这可能会带来昂贵的后果。最令人警醒的例子是在最高法院收紧规定之前：劳拉·祖巴莱克在2002年以就业歧视案起诉了瑞银华宝，涉及到一些瑞银电子邮件的保存问题。两年后，在一个关键裁决中，法官告诉陪审团，他们可以假设缺失的电子邮件对瑞银不利。陪审团裁定瑞银对祖巴莱克进行了歧视，并判给她2900万美元的赔偿。

满足自己在电子文件方面的义务相对简单。棘手的部分是，当你有理由相信可能涉及诉讼时，你需要开始保存电子文件——而不是在你实际被起诉（或提起诉讼）时。你不需要保存所有的东西——你只需证明你已做出合理的、善意的努力来保存相关信息。

骚扰麻烦

在2001年夏天，一名15岁的女孩在Happy Tymes工作了大约六个月后辞职，声称另一名员工对她进行了性骚扰。她向平等就业机会委员会和宾夕法尼亚人际关系委员会提出了投诉，并提起了诉讼。

共同所有者安吉拉·穆雷感到震惊。她一直认为Happy Tymes是一个由四个家庭成员、三名全职员工和大约50名兼职员工运营的真正家庭企业。穆雷表示，在员工衣物架附近的墙上有一张海报，解释了任何形式的骚扰都是不被容忍的，并且海报上还告诉员工在遇到任何问题时该联系谁。

Happy Tymes的律师试图让案件被驳回，使用了一个已成为标准辩护的理由：如果一家公司有一个众所周知的政策和有效的处理骚扰的程序，而员工没有利用该系统进行投诉，那么公司就不应承担责任。该员工表示她从未看到过海报，法官表示需要进行审判，以确定员工是否真的知道该政策。（该员工通过她的母亲拒绝对案件发表评论。）审判开始两天后，双方达成了保密和解。

骚扰问题对于小公司尤其棘手，因为长时间工作和非正式文化是常见的。1964年《民权法案》第七章禁止基于性别或种族等因素的歧视，包括骚扰，并由EEOC执行。它适用于至少有15名员工或全职等效员工的雇主。（其他联邦法律禁止基于年龄或残疾的歧视。）想要根据联邦法律提出索赔的人必须在提起诉讼之前向EEOC提交申请。在2006年，EEOC及其州和地方对应机构收到了8650起骚扰或恐吓的指控，包括在小公司中根据第七章提出的指控。但由于一些州和城市有额外的法律，许多法律适用于少于15人的公司，因此实际的指控数量更高。例如，宾夕法尼亚州的法律适用于仅有四名员工的公司。

为了保护您的公司，请确保您了解联邦、州和地方的法律。公司不关注他们所在县或州的法律，这样做无疑是在自毁前程，芝加哥劳动和就业律师查尔斯·克鲁格（Charles Krugel）说。然后，您需要一项政策，其中包括处理投诉的流程。至少应该有两个人，最好是一男一女，供需要报告问题的员工使用。将该政策纳入您的公司手册，并每年对员工进行相关指导。如果您雇佣了许多讲其他语言的员工，请确保为他们翻译该政策。并记录一切。然后让员工书面声明他们理解该政策（Happy Tymes 现在在每位员工的入职培训中都这样做）。记录任何报告的问题以及为解决这些问题所采取的措施。

请注意，即使投诉的员工要求您不要跟进他的投诉，您也不能视而不见。如果第二名员工投诉，并且有证据表明您忽视了已知问题，这将不构成借口。“我们看到很多问题，员工向他们的主管投诉，而那些主管却没有采取任何行动，”洛杉矶EEOC办公室的地区律师安娜·帕克（Anna Park）说。这消除了良好辩护的可能性，并增加了惩罚性赔偿的风险。

豁免之谜

薪水员工不获得加班费，对吗？您可能这样认为，但情况并不总是如此。如果您错了，劳动部来找您，可能会要求您支付员工的欠薪，并可能还会对您处以罚款。在2006年，劳动部为超过246,000名员工收回了近1.72亿美元的欠薪，比前一年增加了3.6%。他们还处以790万美元的罚款。

有三类主要的员工通常不享有加班费：行政人员、专业人员和管理人员。这些类别也被称为豁免，而没有一个是明确的。行政员工的豁免要求这些员工具有决策权，例如能够谈判合同或下订单重大物品。专业豁免涵盖那些拥有高级学位或认证的人，但仅在他们在工作中使用该培训时适用。在你的工厂车间工作的注册会计师可能不符合豁免条件。而管理豁免通常涵盖那些处于高级管理层的人——管理整个公司或运营一个业务单位。“这些界限非常微妙，”费城的Ballard Spahr Andrews & Ingersoll的就业律师Shannon Farmer说。“这真是一个陷阱。”

劳动部的审计通常是响应员工投诉而进行的。这些审计可以追溯到两三年前，尽管它们很痛苦，但很少是一次性的事件。Farmer有一个客户，是一家拥有120名员工的计算机软件公司——它拒绝透露身份，因为它可能会再次被审计——该公司在2004年被发现错误地将18名员工归类为豁免。“我记得我的助理说你收到了劳动部的东西，我以为这是一种调查，”首席执行官谈到审计通知时说。“我感到震惊。”该公司支付了24,000美元的补发工资，7,000美元给顾问提供劳动部所需的数据，以及25,000美元的律师费。该公司在2006年再次被审计，当时发现一名硬件专家被错误分类。这一次，该公司欠6,000美元的加班费，并因未能及时支付加班费而被罚款1,100美元。

简单的管理失误可能会使原本免税的员工变为非免税。如果你因为员工缺勤而扣减他们的工资，或者从工资中扣除钱款以补偿丢失的公司手机，你就有可能失去该员工的免税资格。通过扣减员工的工资，你是在表明工资与他们工作质量直接相关——因此不符合免税员工所需的“保证”条件。

如果你对员工的分类有任何疑问，请找一位对此非常熟悉的劳动律师。提供外包人力资源服务的公司，如Administaff和ADP TotalSource，将帮助客户正确分类员工。他们还可以在审计时协助处理相关文书工作（但不会支付你所欠的任何拖欠工资）。这些公司还处理其他人力资源事务，但这使得他们的费用达到工资的1%到4%。

COBRA困境

好消息是：你可以为员工提供健康保险。坏消息是：即使员工离职，你的保险义务仍然持续。1986年《综合预算调解法》（COBRA）使这种奇怪的情况成为可能。解雇一名员工后，你需要提供继续保险的机会，持续18个月，尽管你不需要为此支付费用。其他变更可能使某人有资格获得COBRA，最长可达三年：离婚，如果导致配偶失去保险，或生日，如果使孩子失去作为受抚养人的资格。如果你解雇某人或他们告诉你他们刚刚完成离婚，你有44天的时间向他们和受影响的家庭成员提供COBRA通知。

当展览设计顾问公司，一家位于密歇根州大急流城的35人公司，专门为贸易展览制作展品，在2001年裁掉一名员工时，首席执行官蒂莫西·莫里斯表示，该员工进行了离职面谈，了解了她在COBRA下的权利，并收到了解释COBRA的信件。但她向法院提起诉讼，声称没有被通知她的COBRA权利。（商业周刊小企业未能联系到该员工以获取评论。）虽然莫里斯认为他可能能够证明他的公司妥善处理了解雇，但他说他没有时间和金钱进行法庭斗争。法院作出了对他员工有利的判决，但双方达成和解，保险公司恢复了保险。如果你的承保方不恢复保险，你可能会面临任何本应由保险覆盖的员工医疗费用。

为了避免这些麻烦，记录一切。如果你发送了一封信，获取回执。如果你试图在家联系员工，保存电话记录。还有一些软件，例如COBRA Solutions制作的软件，可以帮助跟踪法律变化并生成通知，但启动费用为670美元，此外每年还需375美元。

一些保险公司会为你通知员工，但你需要在合同中明确这一点。第三方管理员（或TPA），如位于明尼阿波利斯的Ceridian，也提供此服务。但如果你未能通知保险公司或TPA员工状态的变化，你将承担责任。而在就业法方面，这正是你最不想处于的境地。

作者：艾米·巴雷特，附加报道：苏珊·鲁特利奇