对解雇的恐惧 - 彭博社

作者 迈克尔·奥雷

封面故事播客

你敢解雇赫曼特·K·莫迪吗？

在2003年2月，这位长期工程师在经历了两个月的医疗假后，回到了康涅狄格州普莱恩维尔的一家通用电气公司（GE）的工作。他是一个非常不快乐的人。在前一年的大部分时间里，他与上司就他的表现和晋升前景进行了争论。根据法庭文件，莫迪的老板声称他贬低同事，拒绝了一个被认为低于他的任务，并且经常突然请假和迟到上班。

但莫迪也49岁，出生于印度，即使在休假回来后，仍然遭受着严重的残疾：慢性肾衰竭，需要每天进行透析。他与经理们的冲突再次发生，他直言指责他们因种族和年龄歧视他。人力资源方面的高级学位并不需要就能认识到，这种情况就像一颗定时炸弹。但莫迪的老板们已经厌倦了。他们在2003年4月解雇了他。

炸弹在去年7月爆炸。经过六天的审判，康涅狄格州布里奇波特的联邦法院陪审团裁定GE解雇莫迪不当，并判给他1110万美元的赔偿，包括1000万美元的惩罚性赔偿。但这项赔偿并不是因为歧视。法官认为这些指控太弱，莫迪不能提出这些指控。相反，陪审员得出结论，莫迪是因为投诉偏见而遭到报复性解雇。GE正在寻求推翻这项裁决，一位发言人表示：“我们坚信没有依据支持这一索赔。”通过他的律师，莫迪拒绝与商业周刊讨论此案。

如果这可以发生在通用电气这样一家以严格的绩效评估而闻名、其人力资源运作在全球范围内受到研究的公司身上，那么它可以发生在任何地方。美国工人现在更容易上法庭，声称他们被不公正解雇。在过去的40年里，联邦、州和地方立法者不断扩大享有特殊法律保护的工人类别——这个庞大的群体现在包括女性、少数族裔、同性恋者、举报者、残疾人、40岁以上的人、提出工人赔偿索赔的员工，以及被召去陪审团或军事服务的工人等。再加上那些认为自己是偏见受害者的白人男性——所谓的逆向歧视诉讼——“很难找到没有某种能力来声称受保护身份的人，”亚特兰大的阿尔斯顿与伯德律师事务所的就业辩护律师丽莎·H·卡西利观察到。

**这些工人拥有一种强大的武器：**他们可以迫使公司在法庭上证明解雇他们的确有合法的商业理由。一旦案件进入法庭，费用就会很高。公司很容易花费10万美元在审判前将毫无根据的诉讼驳回。如果案件进入陪审团审理，费用飙升至30万美元，通常还会更高。结果是：如今许多公司都被解雇的恐惧所困扰。由于害怕诉讼，他们让无生产力的员工继续留任，裁掉受欢迎的员工而保留价值较低的员工，并向失误甚至是罪犯支付遣散费，以换取他们不提起诉讼的承诺。“我看到我们在[解雇]决策上做出的决定，在没有这种诉讼风险环境的情况下，结果会有所不同，”IAC/InterActiveCorp（IACI）的人力资源负责人约翰尼·C·泰勒承认，该集团经营着如Match.com和Ticketmaster等业务。

解雇的恐惧在HR和法律部门尤为严重。当一个表现不佳的人在公司层级中徘徊时，他们并不会直接受到影响，但如果那个人提起诉讼，他们可能会遭受不愉快的间接后果。德克·格罗特（Dick Grote），一位来自德克萨斯州阿迪森的人才管理顾问说：“他们的奖金不是根据他们赢得的诉讼数量来决定的，而是根据他们没有参与的诉讼数量来决定的。”

这种不同的激励机制使得直线经理处于一个困难的位置。当他们最终决定解雇那个整天在她的办公隔间里玩电脑纸牌游戏的表现不佳的员工时，这可能会出乎意料地困难。而这反过来又影响了高效的员工。“没有什么比容忍和保留低绩效员工更能迅速打击一个组织的士气，”波士顿咨询集团组织实践的区域领导者格兰特·弗里兰（Grant Freeland）说。

但当HR说某人不能被解雇时，往往是主管们自己承担了大部分责任。这是因为大多数人未能提供那种定期和坦诚的评估，这将使公司能够证明被解雇员工的表现不佳，如果他们将公司告上法庭。诚实的、即使是严厉的评估不仅提供了法律保护，而且对于那些希望培养顶尖人才的组织至关重要。“确实有很多情况下，主管对某人感到厌烦并想解雇他们，但没有任何文书工作，”曾在佩里·埃利斯国际公司（Perry Ellis International）和肯尼斯·科尔制作公司（Kenneth Cole Productions Inc.）工作的萨拉·安德森（Sara Anderson）说。通常，经理突然声称无法容忍的工作伴随着多年的绩效评估，这些评估却显示“符合预期”。安德森说：“你查看档案，发现没有任何东西可以证明[表现不佳]，所以就像什么都没发生过一样。”

当莫迪在1998年签署通用电气的工作申请时，表格上写着他的雇佣关系是“随意的”，并且“公司可以在任何时候以任何理由终止我的雇佣关系。”

嗯，实际上并不是这样。

美国工人被雇佣为“随意”的概念——意味着，正如一位律师所说，如果你的经理不喜欢你袜子的颜色，你可以被解雇——在19世纪末的放任自流氛围中扎根，作为官方事务，这仍然是每个州的法律，除了蒙大拿州。随意雇佣的流行观念在电视节目学徒中得到了体现，该节目展示了唐纳德·特朗普指着一个下属并当场将其解雇的情景。这个戏剧性的手势在电视上效果很好，但在美国职场上，这种情况现在并不常见。

工会的兴起是对即刻解雇的第一次制约。集体谈判协议列出了可能导致解雇的具体违规行为，并建立了公司在解雇工人之前必须遵循的纪律和审查程序。但工会通常不处理歧视问题，在某些情况下甚至助长了歧视。

对于大多数美国工人来说，他们作为随意雇员的身份已经被1960年代民权运动中产生的一系列法律所改变，这些法律禁止雇主基于种族、宗教、性别、年龄和国籍等因素做出决策。这并不具争议性。即使是法律系统中最严厉的批评者也很少对旨在确保人事决策基于优点的规则提出异议。而且大多数人都坦承，在美国解雇人比在西欧大多数国家要容易得多。事实上，大规模裁员在美国企业界是一个反复出现的事件。例如，在4月17日，花旗集团（C）宣布将裁员约17,000名员工。

即使在这些情况下，裁员（“减少员工”）也会经过律师的仔细审查，以评估对处于法律保护类别的员工的影响。而如今，大多数美国工人都属于一个或多个这样的群体。例如，莫迪因其身份（年龄、种族和国籍）属于三个群体，还因其所做的事情（投诉歧视和请病假）属于两个群体。这并不意味着这些人免于被解雇。但这确实意味着，如果此事最终进入法庭，公司必须证明解雇的理由是合法的、非歧视性的商业原因。

恰好，莫迪案件中的法官驳回了他的歧视指控。但报复指控却提交给了陪审团——这一发展正越来越让企业感到措手不及。原告获得了巨额赔偿，并不是因为公司歧视了他们，而是因为公司在他们投诉未证实的虐待时进行了报复。

关于报复的规则听起来可能很疯狂，但这正是导致解雇恐惧如此普遍的主要原因之一。报复诉讼在劳动法中是一个快速增长的领域。在2005年和2006年，报复指控占个人向平等就业机会委员会提交的所有指控的30%，这是大多数歧视案件进入联邦法院之前的必要第一步。这一比例比10年前的约20%有所上升。“即使没有好的歧视指控，员工仍然有第二次机会，”新泽西州短山的艾德华兹·安杰尔·帕尔默与道奇律师事务所的马丁·W·阿伦指出。去年，美国最高法院通过裁定不当报复可以涉及远低于解雇或降职的行为，从而增加了企业的法律风险。因此，即使是将员工排除在会议之外、重新安排其办公室或其他无形的轻视行为也可能导致责任。

当然，禁止报复的规定存在是有充分理由的。如果没有这些规定，许多员工会觉得提出即使是合理的投诉也太冒险。然而，辩护律师对一些员工滥用保护措施深感怀疑。由于担心自己的工作可能受到威胁，他们可能会迅速联系HR，提出歧视指控，或拨打公司热线举报不当行为，从而在反报复法的保护下掩盖自己。“这是一个相当常见的事实情境，”来自纽约Orrick Herrington & Sutcliffe的Mike Delikat说，该律所代表企业。“最好的防御就是好的进攻。”

在1991年，当国会允许 罚款和陪审团审判在就业歧视案件中，相关诉讼数量激增。2006年，联邦法院提交了14,353起就业案件，较1990年的8,273起有所上升，但低于2002年的最高峰20,955起。需要注意的是，这些统计数据包括非法解雇案件和其他类型的索赔，严重低估了公司处理这些问题的频率。每当有案件在法庭上提交时，还有几起案件在此之前就已悄然和解。

许多诉讼看起来可能很荒谬。IBM（IBM）目前正在为一名工厂工人詹姆斯·C·帕岑扎（James C. Pacenza）提起的案件辩护，他因在工作期间访问成人互联网聊天室而被解雇。在他的诉讼中，帕岑扎声称他这种行为的倾向源于创伤后应激障碍，这是他因在越南服役而遭受的，并且IBM违反了《美国残疾人法》。他还声称，另外两名在IBM桌子上发生性行为的员工“仅仅被调动”，因此他受到了不当的严厉对待。帕岑扎的律师迈克尔·D·迪德里希（Michael D. Diederich Jr.）表示，他的客户“没有违反IBM关于计算机使用的任何政策。”

即使雇主击退了无理的诉讼，这往往也不觉得是一场胜利。这是因为没有根据的案件仍然可以让公司在繁重且昂贵的诉讼程序中纠缠多年。2002年10月，位于代顿的南景医院解雇了护理师卡伦·史蒂芬斯，她在一个专门照顾早产儿和其他高风险新生儿的病房工作。根据法庭文件，另外六名护士报告称史蒂芬斯对婴儿施加虐待，打他们的屁股以安抚他们，摇晃他们的鼻子直到他们痛苦地尖叫，捏住他们的鼻子强迫喂食，并称呼他们为“混蛋”。当时60岁的史蒂芬斯起诉了运营南景医院的凯特林基督教医疗网络，否认“不当”行为，并声称她被解雇的真正原因是年龄歧视。

经过一年半的法律争斗，代顿的一名联邦地区法官在2005年4月驳回了史蒂芬斯的诉求。但随后她提出上诉，又过了一年——以及额外的法律文件——美国第六巡回上诉法院维持了驳回的决定，指出“史蒂芬斯没有提供任何证据表明她没有虐待婴儿”，或者凯特林没有“合法的、非歧视的解雇理由。”凯特林拒绝对此案发表评论。史蒂芬斯在一次采访中表示：“在25年里，我从未失去过一个婴儿。”

诉讼的成本和干扰使许多雇主采取扭曲的，有时甚至是反常的诉讼规避策略。辩护律师卡西利讲述了她的一位客户的故事，这是一家因预算削减而被迫裁员的东南部医院。一位部门负责人选择解雇一名女性员工，以保留一名更年轻的男性员工，他花费了大量精力招募，并认为该男性更有价值。但医院推翻了这一选择，解雇了该男性，担心会在女性的诉讼中处于更不利的境地。

卡西利的另一位客户，一家制造商，收购了一家新设施，并迅速确定一名工人存在“多种绩效问题”。但这位女性是一名非裔美国人，她的人事档案中没有任何表明之前有问题的记录，这使得解雇她成为一个风险很大的决定。因此，公司将她放在一个为期六个月的“绩效改进计划”中，以记录她的不足之处——并看看她是否能够改正自己的行为。她没有做到，卡西利指出，她的客户“在整个期间不得不忍受她的糟糕表现。”

今年年初，卡西利接到了客户的电话。他们刚刚发现这位女性，一名办公室管理员，偷了公司数千美元，并迅速解雇了她。“这几乎是一个案例，公司很高兴发现自己是盗窃的受害者，”卡西利说，而不是不得不为更主观的绩效评估辩护。

即使在盗窃面前，位于波士顿的小型投资银行顾问公司革命伙伴也犹豫不决，才决定解雇一名员工。这位女性使用公司的信用卡进行个人购物和购买机票，但革命公司聘请了一名劳动律师，让这位女性签署了一份放弃因不当解雇起诉权的表格，并在她被解雇后没有采取法律行动来追回不当收费的金额。“我们是一家小公司，我最不需要的就是花很多时间在诉讼上，无论是否合理，”革命公司的联合创始人彼得·法尔维说。

法尔维并不孤单。一些辩护律师和人力资源经理表示，他们所工作的公司更愿意花钱买来内心的平静，而不是面对被起诉的前景。“他们不想要公众关注或费用，”纽约赛法斯肖律师事务所的律师罗伯特·J·诺比尔说。“他们中的一些人说，嘿，我们宁愿现在吞下自尊，支付一万美元，而不是以后支付十万美元。”这是一个让IAC的泰勒感到不安的方法。“如果这成为你的常态，那么你就会训练原告律师和离职员工，让他们期待在离开时得到一些东西，无论他们的表现多么糟糕，”他说。

**许多观察者将对解雇的恐惧归咎于人力资源部门。**顾问格罗特表示：“问题更多在于人力资源经理的紧张，而不是实际的法律风险。”他表示，保留表现不佳的员工而不是解雇他们才是更大的风险，前提是解雇过程得当。

事实上，在大多数公司中，人力资源基本上是一个支持职能，只有在人员问题达到危机阶段时才会被召唤。在那时，他们所能做的最好建议就是那些让经理们感到头疼的风险规避措施——例如要求在解雇员工之前，必须将其缺陷以书面形式记录一段时间。前时尚行业人力资源经理艾米·拉斯纳表示，如果人力资源人员与直线经理合作，持续共同制定和传达具体、可衡量的绩效目标给员工，这种情况是可以避免的。

在一次又一次的访谈中，律师和人力资源高管表示，他们在解雇中面临的最大问题是经理们未能进行这些类型的对话。在2005年Hewitt Associates（HEW）对129家主要美国公司的调查中，72%的人表示，经理有效进行绩效管理讨论和决策的能力是他们人员评估过程中最需要改进的部分。

当然，这种情况的原因各不相同。一些经理简单地将整个评审过程视为官僚主义的浪费时间。这也并不容易。许多主管因在运营方面表现出色而被提升，而不是因为他们在管理方面的技能。此外，他们往往花了很多时间与现在所监督的那些人一起工作，因此向朋友和以前的同事提供坦诚的反馈可能会很尴尬。处于这种境地的经理被明尼阿波利斯的KRW国际公司的执行发展顾问弗雷德·基尔称为“地球上最大的胆小鬼”。

具有讽刺意味的是，在处理涉及莫迪的人事问题时，通用电气的管理者似乎做对了大部分事情，提供了定期和坦诚的绩效评估，并在问题开始恶化时早期涉及人力资源和法律人员。在审判的证据和证词中，莫迪的通用电气主管将他描述为一个有才华但难以相处的员工。绩效评估和其他文件批评了他的团队和领导能力。

但在对通用电气的审判中，莫迪的律师斯科特·R·卢卡斯（Scott R. Lucas）详细阐述了他所称的对其客户的报复行动。在2002年7月的一份备忘录中，莫迪指控公司存在歧视，卢卡斯告诉陪审员，莫迪的老板开始抱怨他缺勤和迟到太频繁。在法庭文件中，卢卡斯称这为“一个捏造的绩效问题”，并表示莫迪也“因缺乏产出而受到错误批评”。

更重要的是，根据文件，在给予莫迪“非常有利的评估”仅六周后，他的老板给了莫迪“非常差和批评的评估”。莫迪被排除在各种会议之外，并被剥夺了对项目的“有意义的贡献”。在某个时刻，莫迪的老板据称对他说：“有些事情我可以要求你做，如果我让你去做，你就会辞职。”莫迪的最后一根稻草是在他从医疗假期回来后，被要求做一个他声称是低级且故意贬低的任务。

在7月18日，陪审员裁定莫迪获得约110万美元的拖欠工资和赔偿损失，并且在通用电气挑战的案件的几个方面中，获得了整整1000万美元的惩罚性赔偿。即使对于像通用电气这样的大公司，1110万美元的裁决也足以证明解雇的恐惧是合理的。但位于费城的摩根·刘易斯与博基斯（Morgan Lewis & Bockius）就业事务负责人马克·S·迪赫特（Mark S. Dichter）认为，从莫迪案件和其他类似诉讼中得出的教训是错误的。“我可以设计人力资源政策，几乎消除你面临就业索赔的风险，但你将拥有一个相当糟糕的员工队伍，”迪赫特说。“归根结底，你必须经营你的业务。”

Orey 是《商业周刊》在纽约的高级撰稿人