人力资源明星的秘密 - 彭博社

通用电气公司的（GE）传奇人才管理声誉在很大程度上归功于一个人：威廉·J·康纳提。在GE工作的40年中，包括13年担任人力资源主管，他帮助塑造了现代人力资源的面貌。“这个家伙真了不起，”前首席执行官兼商业周刊专栏作家杰克·韦尔奇说。“他在各个层面上都拥有巨大的信任。工会的人对他的尊重和高级管理人员一样。”

康纳提将一个常被视为支持职能的部门转变为高层业务合作伙伴，培养了一支深厚的人才储备，并将注意力集中在持续领导力发展的必要性上。除了其他事情外，他帮助管理了2001年从韦尔奇到杰弗里·R·伊梅尔特的无缝过渡，并在塑造强调想象力和包容性等特质的新全球领导愿景方面发挥了关键作用。61岁的康纳提现在正在逐步退休，今年早些时候将最高职位交给了长期人力资源同事约翰·林奇，同时同意留任以处理今夏GE的工会谈判。在结束GE的事务时，康纳提分享了他对培养领导者的建议。

敢于区分

在康纳提看来，不断评估和打分员工可以建立组织活力，促进真正的优胜劣汰。员工必须不断被评判、排名，并根据他们的表现获得奖励或惩罚。韦尔奇曾著名地谈到裁掉底部10%的员工。伊梅尔特不喜欢过于关注硬性目标。但康纳提坚持认为，区分“仍然是推动这家公司前进的动力。”没有什么比一点焦虑和知道自己正在与同龄人比较更能提升表现。“我们想在系统中制造焦虑，”他说。“我们已经不再过于严格地要求每个类别中必须有多少百分比的人。但你必须知道谁是你团队中最不有效的人——然后你必须对他们采取行动。”

不断提高标准

领导者不断寻求改善绩效，包括他们自己和团队成员的绩效。“高管在GE失败的一个原因是他们停止学习，”Conaty说。“工作在增长，责任在增长，而人们却没有与之共同成长。”持续学习被高度重视，以至于GE的培训课程被视为高端奖励。被选中去克罗顿维尔，位于纽约哈德逊河谷的53英亩的高管培训中心，是一个信号，表明某人准备迈向下一个层次。“克罗顿维尔是我们武器库中最好的工具之一，”Conaty说。公司的广泛培训项目是一个强大的招聘工具，并有助于激励中期职业员工。此外，GE利用克罗顿维尔和全球其他培训中心来认可重要客户和商业伙伴。

不要和老板做朋友

Conaty说，HR高管们常常犯的一个错误是专注于CEO的优先事项和需求。这削弱了作为员工倡导者的强大角色。“如果你只是靠近CEO，你就完了，”Conaty说。“HR领导者与CEO紧密联系，其他组织成员会认为HR领导者不可信，不能成为知己。”

Conaty试图通过在公共场合与Immelt保持距离来抵消这种风险。虽然很少有人比Conaty与Immelt花更多时间，但他故意在活动中与其他同事社交。此外，Conaty表示，他是那个“故意向杰夫投掷匕首的人，而其他人不敢这样做。他知道我在做什么。我需要独立。我需要可信。”他还特别强调在私下里与领导者坦诚相待。正如Immelt最近所说：“我称比尔为‘第一朋友’……那个可以走进我的办公室并在需要时给我提个醒的人。”

变得容易替换

伟大的领导者制定伟大的接班计划。不安全的领导者则会被这些计划所威胁。“我可以逐个业务地告诉你，我们在接班方面最强和最弱的地方。这一切归结于拥有一个不想承认其他人可以做他们工作的高管，”Conaty说。“如果他们在这个过程中杀死了两个或三个合适的接班人，你就得开始关注那个杀人的人。”在通用电气，领导者的评判标准是他们团队的实力，并且因在整个组织中指导他人而获得奖励。Conaty为自己的接班人是他在通用电气人力资源部门培养出来的人而感到自豪。

包容性

在每个组织中，总有偏爱熟悉的人。这可能会破坏成功。Conaty对通用电气在1988年收购博格华纳化工业务的记忆感到痛苦。“我们认为他们的销售团队看起来没有我们的GE团队那么精神焕发，”他说。高管职位被通用电气的人占据，边缘化了现有团队。“我们最终失去了他们大部分的销售团队，也失去了业务。”

现在，通用电气在收购公司之前会严格评估其内部人才。这是一种关键的尽职调查形式。“我们发现通常有六个人是我们必须要在那家公司团队中的，我们需要他们在那里待几年，”他说。“现在我们特别安排让他们在财务上感到受欢迎——以及在情感上感到受欢迎。我们的通用电气员工不能在这些交易中成为胜利者。”

让他人有机会做好他们的工作

谈到首席执行官，Conaty说：“我的工作之一是从他的桌子上拿走东西，而不是往上放东西。”与GE高管合作的管理顾问Ram Charan表示，Conaty“有能力关注问题的细微差别，并将这些事情从首席执行官的工作中移除。他解决问题并向前推进。”

这种态度延伸到给予人们工具和权限，让他们按照自己的方式工作，甚至GE在让人们暂时脱离轨道方面也变得更加出色。“这曾经是致命的吻，”Conaty说。他提到像Sharon R. Daley这样的人，一位高级人力资源高管，她拒绝了晋升以便能花更多时间陪伴孩子。GE让她在兼职工作中待到她准备好迎接新的挑战。如今，她是一名公司高管，也是能源业务的首席人力资源负责人。Conaty确实设定了界限。“我对日历上看到‘WFH’（在家工作）仍然持怀疑态度，尤其是在星期五，”他指出。“但我们变得更加开放和灵活，因为你会看到回报。”

保持简单

大多数组织需要简单、专注和有纪律的沟通。“你无法用混合的信息和成千上万的倡议来推动325,000人，”Conaty指出。领导者通过对少数核心信息保持一致和直接而取得成功。而最优秀的领导者在困难时期不会被干扰。“我会说70%的领导者能够很好地应对逆境，30%的人则会被压倒，”Conaty说。“如果你不能承受打击而且没有幽默感，你就不适合这家公司。每个人都会经历失败。重要的是你如何处理它。”

由黛安·布雷迪