快速通道引领海外 - 彭博社

当埃里克·菲利普斯两年前结束他的白宫奖学金时，他渴望返回美国电话电报公司位于新泽西州巴斯金里奇的总部，重新开始他的职业生涯。然而，他的老板要求这位在AT&T工作了10年的老将前往布鲁塞尔，管理欧洲的通信服务销售。“我不想搬家，”40岁的菲利普斯说，“我知道我的妻子不得不放弃一份很好的工作。但公司正在全球化。我必须去。”

菲利普斯是越来越多面临类似职业困境的美国高管之一，因为越来越多的美国公司在寻找新的海外市场。确实，许多公司，如花旗集团和IBM，长期以来一直将他们的优秀年轻人才派往海外。但一批新的美国公司正在寻找海外的新客户。AT&T、Gerber、Nynex、通用电气和戴尔电脑等多家公司已宣布计划大幅增加来自海外的收入。

走出去。为了实现这一目标，他们正在扩大海外高管的队伍。虽然人数还不算庞大，但这一趋势正在加速。Nynex公司目前在海外有101名美国高管，而五年前几乎没有。戴尔电脑公司在1988年没有海外员工，现在在国外有12名美国高管。通用汽车公司在海外有485名美国经理，比1991年增加了15%。Gerber产品公司在海外有七名美国高管，计划到1995年将这个数字增加到三倍。同样，摩托罗拉公司今年在海外的高级高管人数增加了10%，达到25人，并计划在1994年再增加10%。摩托罗拉的一位发言人表示：“我们预计这一数字将继续增加，因为海外市场正在开放。”

随着公司的全球雄心壮大，许多快速晋升的高管现在将海外考察视为职业发展的必要条件。Gerber首席执行官Al Piergallini正在拉丁美洲和中东欧建立市场，他表示，未来将“强调”海外任命，作为其高管正常职业发展的组成部分。因此，Gerber在波兰的国家经理Jan Lower感到自己比许多同事更具优势。“我的海外经验让我与其他MBA群体区分开来，”Jan Lower说。“我不仅仅是成千上万中的一员。”

在国外获得经验并不总是被视为职业提升的因素。在1980年代，跨国公司常常派遣高管出国。但随着并购狂潮和国内经济的繁荣，大多数高层管理人员的注意力仍然集中在美国。当外派人员回国时，他们的技能并不容易转化为主要以国内战略为主的公司。因此，许多中层管理人员得出结论，接受海外任命是一种“视而不见”的职业杀手。

随着企业全球化的加剧，这种态度发生了变化。大多数美国公司继续通过外籍人士增强其海外管理团队，这些外籍人士对当地市场有很好的了解。但那些刚开始在亚洲和东欧开发新市场的美国公司也在出口更多的美国高管。许多人认为，本土人才对他们的产品和企业文化有更好的理解。

随着海外业务对底线的重要性日益增加，美国企业文化也在发生变化。随着在海外拥有多年经验的通用汽车、通用电气和宝洁等公司的高管进入高层管理职位，他们正在重新定义成功美国高管的形象。随着福特汽车公司决定在11月1日用Alexander J. Trotman替换退休的首席执行官Harold Poling，三大汽车制造商中的每一家都将由一位拥有丰富海外经验的高管领导。

那么，难怪公司说如今对外派工作的申请者并不缺乏。“我们需要扭动多少手腕？不多，”通用电气医疗系统全球人力资源经理南·谢泼德说。“我们有的候选人远远超过我们在海外的职位。”即使是那些曾经因为担心打乱家庭生活或配偶职业而不愿意出国的高管们，现在也觉得不能冒险拒绝外派机会。“要么接受这个提议，要么在职业生涯中承受后果，”专注于国际人力资源问题的咨询公司Runzheimer International的S·恩德斯·温布什说。

谁能出国？AT&T人力资源副总裁洛伦·阿佩尔鲍姆表示，他寻找具备适当技能的高管。菲利普斯在获得奖学金之前帮助管理了美国政府的新电话网络的安装。阿佩尔鲍姆还更倾向于那些在扩展新业务方面有成功记录的高管，以及那些在困难工作中证明了适应能力的人。他说，这些人更有可能在国外环境中表现良好。

高管招聘人员报告说，美国已经在海外的经理们的业务非常活跃。“这些人价值连城，”在日内瓦的保罗·R·雷公司担任高管招聘的唐·乌特罗斯卡说，他为美国和欧洲公司进行搜索。考虑一下罗斯·马修斯，他在1989年从东京的Cigna Corp.被美国国际集团聘用。“拥有日本经验的人非常少，”负责日本和韩国商业保险市场营销的马修斯说。马修斯在亚洲有13年的经验，37岁的他可以迅速上手。

随着外国市场变得越来越重要，为即将出国的外派员工做好准备的重要性也随之增加——并在他们返回后留住他们。曾几何时，许多美国高管只带着单程机票和几节贝尔利兹语言课程被派往国外。但最近，像AT&T、GE和摩托罗拉这样的公司开始为高管及其家人提供文化培训和更深入的语言课程，以帮助他们顺利过渡。

AT&T的外派项目是最为复杂的之一。五年前，这家电信巨头没有明确的外派准备政策。如今，除了文化和语言课程外，被选中出国工作的高管还与上级制定职业规划，以明确在国外将提升哪些技能。更重要的是，该计划提供了这些才能在高管返回美国时可能被利用的方式。为了缓解许多高管在国外感到的孤立，AT&T还为每位外派员工指派了一位导师——通常是总部的高级管理人员。这样的关系使外派员工能够在公司内部建立网络。

虽然这样的项目可能会让员工更快乐，但它们也有助于确保在外派员工身上花费的数百万美元不会被浪费。在欧洲维持一位高管的成本平均是经理基本工资的两到三倍，因为还要考虑住房津贴和孩子私立学校的学费。在日本，这个成本甚至更高，生活成本调整可能等于基本工资的80%——而雇主通常会大幅补贴外派员工的高额租金：在东京郊区，外派高管每月支付11,000美元租住一套普通房子并不罕见。总的来说，通用汽车在外派高管及其家人三年的海外任期内，通常花费75万美元到100万美元。

许多失败。尽管强调将高管及其家庭融入新文化，但许多人仍然觉得海外派遣很艰难。即使有了所有新的文化培训，失败率也没有改变，从1980年代开始就没有变化。布里格姆杨大学马里奥特管理学院的商业管理教授哈尔·格雷戈森表示，仍然有多达10%的美国海外经理因为表现不佳而不得不被召回。配偶无法适应外国文化是格雷戈森所称的“棕色停电”背后表现不佳的主要因素。

菲利普斯的妻子安吉拉，35岁，深知随迁配偶痛苦的适应过程。她不得不暂停自己的职业，放弃了市场研究员的工作。“适应起来非常非常困难，”她回忆道。“我不得不待在家里，日子也没有了结构。”在英国度过了一个夏天，参加了一门关于身体健康指导的课程后，安吉拉正在考虑在欧洲开设健身课程。

尽管有牺牲，许多外派人员表示这都是值得的。41岁的通用汽车巴西子公司负责人马克·霍根表示，他已经成为一个更加严格的管理者。通用汽车巴西是通用汽车在德国亚当·欧宝之后的第二大外国单位，正处于一个月通货膨胀超过30%的市场。“确保账面没有任何债务，并尽快周转库存是至关重要的，”他说。

约瑟夫·廷帕纳罗最近回到纽约怀特普莱恩斯的Nynex总部，他也渴望在家中发挥自己的技能。56岁的廷帕纳罗管理着Nynex在英国的一个单位，该单位尝试通过有线电视线路提供本地和长途电话服务。Nynex希望在Baby Bells进一步放松管制的情况下，在美国销售类似的服务。与此同时，廷帕纳罗已经因其在国外的工作而获得了奖励。他被提升为Nynex国际部门的财务和战略规划高级副总裁。在出国之前，廷帕纳罗是Nynex的业务发展副总裁。

AT&T的菲利普斯觉得他正在获得关键的在职培训。他正在处理与乌克兰国家电话公司UTEL的合资企业，以提供现代区域和国际电话服务。他不得不谈判销售合同，考虑到乌克兰缺乏硬通货。他认为他的技能可以在东欧、中国或古巴应用。“我学到了很多关于以物易物的知识，”他开玩笑说。

布里格姆杨大学的格雷戈森指出，美国公司在培养具有真正全球视野的高管方面仍然任重道远。他还表示，绝大多数美国高管并不相信海外考察会带来更好的机会。但显然，越来越多的高管看到了海外工作的价值。事实上，AT&T的菲利普斯并不急于回到巴斯金里奇。随着他的公司在海外寻找新的前沿，他正在谈论一次长期的海外旅行。对职业导向的菲利普斯来说，AT&T在海外的成功必然对他有利。