谈论婚姻与考虑一夜情 - 彭博社

在参加关于美国竞争力的会议时，我不断遇到两种对立的信条。一种认为竞争力源于劳动力，认为更高的技能、终身学习和员工参与是高工资经济中的必要元素。你无法阅读一本关于管理的书籍或参加一次关于领导力的企业研讨会，而不遇到对团队合作、授权、伙伴关系和长期展望的呼吁。

与此同时，美国企业正处于裁员的狂潮中。这种新伦理认为，任何可以被裁员的人都应该被裁员。这种热潮显然始于敌意收购的辉煌时代。掠夺者为公司支付了过高的价格，然后寻找可以出售的资产和可以裁员的人，以便筹集现金和削减开支。近年来，这种策略变得更加普遍：每个人都在不断裁员，因为竞争对手也在不断裁员。

一种补救措施。一个越来越流行的概念是虚拟公司。这个想法是，公司应该有一核心的所有者和管理者，但在可能的最大程度上，员工应该是临时的——临时工、兼职或短期合同工。这使得公司在更换供应商、削减成本和避免长期劳动承诺方面具有最大的灵活性。

显然，这两种企业乌托邦的愿景发生了冲突。如果与公司相关的大多数人不再拥有工作保障，那么关于团队合作、授权、对员工的投资和长期导向的所有讨论都是虚假的。如果管理层没有对长期关系的相互承诺，那么认同伙伴关系模式的员工就像是被追求一夜情。

此外，高周转率的经济在宏观经济层面上削弱了高生产力的承诺。在经济增长缓慢和持续竞争削减劳动力成本的时期，效率的提高并未转化为高且可靠的工资。而且，这并未加总为普遍的繁荣，因为它剥夺了普通人购买产品的购买力。该怎么办？一个巧妙的补救措施是由哈曼国际工业公司董事长西德尼·哈曼提出的，他曾担任商务部副部长，并长期以来是新劳动管理文化的远见者。（披露：哈曼也是我编辑的杂志的长期朋友和赞助商。）哈曼经营着一家价值6.65亿美元的消费电子公司，在加利福尼亚州的圣费尔南多谷雇佣了大约1500名生产工人。

哈曼将他的想法称为Ole，这是“离线就业”的首字母缩略词。扬声器外壳的废木料被制成钟面，其生产雇佣了在经济低迷期间本会闲置的工人。他正在开设临时闲置生产工人可以被雇佣的特卖店。制造或购买的决策正在被重新思考，工作也被带回到他的工厂。此外，他定期将工人从生产线上抽调，安排他们进行培训轮换。

Ole旨在为需求低迷时期创造一个内部劳动力缓冲，以避免裁员。从表面上看，这类似于寻求传统业务线之外的新利润中心的熟悉概念。然而，哈曼的主要目标并不是额外的产品线，而是创造一种长期就业的文化。“我的思考受到刺激，因为我在与临时工作斗争。临时工对经济有害；他们不公平，并且造成了第二类员工。如果人们对自己的工作安全感有信心，生产力就会提高，”他说。被轮换到Ole任务的哈曼生产工人保留他们的资历、健康福利和与公司的联系。“当需求再次上升时，我就不必培训一整批新员工，”哈曼补充道。

正如哈曼所认识到的，没有任何一家公司能够完全逃避更大的趋势。IBM，这家典型的知识型公司和人力投资者，曾因其不裁员政策而闻名已久。现在，由于市场和技术的变化，IBM正在裁减大约60,000名员工，而“大蓝”在适应上反应缓慢。具有讽刺意味的是，IBM最新的子公司，Ambra Computer Corp.，是终极虚拟公司，核心员工不足100人。

公共服务。为了恢复相互承诺的文化，哈曼建议公共政策为个别公司和整个社会创造更多的就业缓冲。例如，政府可以创建一个公共服务职位和再培训名额的银行。希望遵循Ole模式的公司可以将暂时闲置的员工安置在这些职位或名额中，但继续支付福利，并保持员工与雇主的长期关系。失业保险计划可以从支付人们闲置的转变为补贴终身技能提升和公共服务。如果宏观经济政策强调充分就业，那将会有所帮助。

这些策略与当前企业急于裁员的热情直接冲突。但当每个人都是临时工时，很难想象出一种相互承诺的文化。我们需要更多的首席执行官关注这一点。Ole对哈曼。