管理者的逃离 - 彭博社

对于拉塞尔·A·纳戈尔来说，决定的时刻是在去年春天，当时他在西屋电气公司的诺尔集团的老板要求他搬到伦敦。这种请求很常见。这位在西屋工作了27年的老将，最初作为工业工程师入职，后来转到诺尔，即公司的办公家具部门，从未犹豫过。在1990年被任命为诺尔北美和日本业务的总裁之前，纳戈尔和他的家人已经搬了几次。

但这一次，纳戈尔犹豫了。在接受提议的几个月里，55岁的纳戈尔因对西屋的未来感到疑虑而痛苦不已。他和其他高管担心西屋的信贷子公司的崩溃可能会压垮整个公司。而匹兹堡总部则充满了关于西屋首席执行官保罗·E·莱戈将被罢免的传闻。

瘫痪。纳戈尔开始怀疑搬到国外是否风险太大。很快，他开始质疑自己是否应该继续留在西屋。1992年10月，纳戈尔接受了成为位于密歇根州泽兰的衣架制造商Batts Inc.的首席执行官的提议。“不确定性和动荡的因素让我在个人决定上感到更舒适，不搬迁，而是去做其他事情，”他说。

纳戈尔并不是最近从漂流的船上跳下来的唯一高管。IBM、美国运通和西屋等大公司的首席执行官被罢免的浪潮让商业界目瞪口呆。但这些动摇的巨头也在遭受一种不那么明显、令人不安的高管人才流失。

确实，许多管理人员因这些公司的更广泛裁员而被要求离开。但许多备受珍视的高管正在放弃安全的职位。一些人因对自己市场竞争力下降的担忧而被促使离开，因为他们长期工作的公司所面临的困境变得愈发明显。另一些人则对那些因即将离任的老板的最终痛苦而无法采取行动的组织感到沮丧。“这就像是一只被车灯照到的鹿，”前美国运通公司高级副总裁、现任Hypercom Inc.首席执行官的阿尔·伊拉托说。“在你不知道谁在顶层之前，会出现一种暂时的瘫痪。”

外部帮助。虽然美国运通、西屋和IBM否认他们正在遭受任何有害影响，但陷入困境的公司正在失去许多宝贵的高管。这种人才流失有着不祥的含义：即使在情况稳定后，新任CEO可能会发现他们的公司不再拥有实施救助所需的关键人物。“你需要的那些人正是已经离开的，”纽约大学斯特恩商学院的金融与管理教授罗伯特·B·兰姆说。

以IBM为例，它几乎失去了整整一代五十多岁的管理者。最显著的是两位接班人，现任CEO约翰·阿克斯的继任者，前IBM全球贸易主席C·迈克尔·阿姆斯特朗和前负责美国销售和市场的高级副总裁乔治·康拉德斯。主机部门负责人卡尔·孔蒂和质量负责人斯蒂芬·施瓦茨去年也离职了。

随着去年底高层逐渐减少，IBM召回了两位退休的IBM老将，卡斯帕·V·卡萨尼和保罗·J·里佐。总的来说，IBM已经失去了其1985年年报中列出的60名高级管理人员中的三分之二以上。虽然不太知名，但更令人担忧的是技术人员的流失。“在硅谷和其他地区，有大量的前IBM员工分散在科技公司中，”一位猎头说。

与IBM类似，西尔斯、罗巴克公司也在向激进的竞争对手失去市场份额和形象。因此，它可能发现自己缺乏实现扭转局面的所需人才。“西尔斯开始吸引二流人才，而优秀的人才则离开了，”瑞银证券公司的分析师彼得·西里斯说。这可能就是为什么CEO爱德华·A·布伦南去年夏天被迫向外寻求帮助，当时他从萨克斯第五大道招募了亚瑟·马丁内斯来试图修复西尔斯的零售业务。

许多公司无意中鼓励优秀员工离开，提供广泛的提前退休和工作买断方案。自1986年以来，IBM推出了一系列这样的计划，导致约100,000名员工离职，占1985年总人数的25%。预计在1993年，至少还有25,000名IBM员工将被裁员。公司不仅失去了无用之人。前IBM市场传播集团总监拜伦·奎恩说：“那些觉得自己能力出众、技能和能力出色的人——正是那些被鼓励离开的人。”

猎头们也很乐意帮助他们这样做。“挣扎中的公司很脆弱。我承认，这是我寻找人才的首选地方之一，”位于纽约的猎头公司Seiden Associates的史蒂文·A·赛登说。

IBM表示，它不会允许有才能的员工接受买断或提前退休，并声称去年拒绝了600多名有价值员工的此类方案。“离开的员工大多数在我们的绩效评级系统中处于下半部分，”一位IBM发言人说。

其他有价值的高管选择跳槽，因为他们认为新任领导会希望拥有自己信任的长期合作伙伴。尤其在公司重组时，首席执行官没有时间去取得成果。“众所周知，首席执行官会希望在高级管理层拥有自己的团队，”猎头公司Robert Half International Inc.的首席执行官马克斯·梅斯默说。例如，在IBM，其阿蒙克（纽约）总部的高管普遍认为，阿克斯的接替者会希望拥有一个新的管理团队。

受污染的。其他人出于纯粹的恼怒而离开，因为他们发现无法完成工作。西屋电气的纳戈尔抱怨说，他在诺尔的许多时间都花在了士气问题上，而不是促进销售增长。他回忆起花了几个小时安抚一位将自己的积蓄投入西屋电气下跌股票的初级管理人员。“你每天都在处理这些问题，而不是像你应该那样处理一些真正的商业问题，”纳戈尔说。

当老板遇到麻烦时，一些管理者会失去对雇主解决问题的信心。46岁的前IBM国内广告负责人詹姆斯·加里提表示，他反对阿克斯在1992年提出的将公司拆分为13个部分的战略。“我对这个计划没有太多信心，认为它在未来几年会产生有意义的结果，”现在担任康柏计算机公司全球广告总监的加里提说。

随着公司问题的加剧，管理人员可能会被诱惑离开，以避免被这些问题所污染。这在像通用汽车公司这样的公司尤其如此，因为快速扭转局面似乎不太可能。通用汽车的许多困境是众所周知的，以至于即使是“真正优秀的人也会被同样的标签所贴上，”伯明翰（密歇根州）招聘公司Compass Group Ltd.的总裁保罗·W·查曼斯基说。“十有八九，客户会选择有福特经验的人，而不是有通用汽车经验的人。”

黑卡。无论动机如何，关键高管的流失可能是痛苦的。在西屋电气，1992年四位高级管理人员的出走加剧了人们对诺尔迅速沉没的看法。确实，它的销售滞后，但西屋电气在1992年11月试图出售该单位以筹集急需的资金时，遭遇的反响让他们感到尴尬。西屋电气在1月撤回了诺尔的出售，尽管其账面价值为5.74亿美元，但没有收到任何报价。

同样，分析师们对近年来从美国运通流失的营销人才表示担忧，例如营销总监莫里斯·A·佩尔利斯的离职。他们担心这些离职严重削弱了旅行相关服务部门，包括核心的信用卡业务。公司甚至不得不重新召回1990年退休的前TRS负责人阿尔多·帕波内。卡行业顾问唐纳德·奥里埃玛表示，营销队伍的减少使美国运通面临“错误导向的广告活动和没有明确战略”的局面。一位美国运通女发言人表示，公司“可能在这些年中失去了优秀的人才，但我们在营销方面拥有巨大的实力。”

具有讽刺意味的是，大公司的高调困境可能意味着人才流失很快会减缓。亚特兰大埃默里大学领导力与职业研究中心主任杰弗里·A·索南菲尔德表示，大多数人才流失发生在危机公开之前。为什么会这样？他表示，早期离开的经理被称为校友，而那些等到后期才离开的则被称为不那么有市场价值的：难民。