认真对待性骚扰 - 彭博社

副驾驶凯西·吉利斯在联合航空公司工作了三年，遭受了来自男性同事的诸多不堪经历：求爱、在驾驶舱内的色情图片、关于自慰的讨论。但今年夏天，在她指控自己的机长在酒店房间内对她进行攻击后，她向航空公司提出了性骚扰的投诉，请求不再与他同组。联合航空进行了调查，但得出的结论是“……我们无法确认您所声称的您与X机长之间发生的事情实际上发生过。”因此，联合航空拒绝保证两人不会被安排在一起。

这对吉利斯来说是最后一根稻草，她是联合航空8400名飞行员中的436名女性飞行员之一。10月13日，她在洛杉矶高等法院对航空公司及几名员工提起诉讼。UAL公司尚未对性骚扰和歧视的指控作出回应，仅表示：“我们对任何此类指控都非常重视。”

无能的举措。凯西·吉利斯是一名洛杉矶的飞行员，但她也可能是迈阿密的一名律师、路易斯维尔的一名公交车机械师，或是纽约市的一名前市议会助手，这些都是性骚扰诉讼或指控的发起者，近年来这些案件频繁出现。在安妮塔·希尔与克拉伦斯·托马斯听证会一年后，平等就业机会委员会报告称骚扰投诉增加了50%（图表，82页）。管理顾问、劳动律师和私人倡导团体，如9 to 5和NOW法律辩护与教育基金，报告称来自公司和个人的信息请求增加了三倍。最近由全国女性高管协会（NAFE）进行的一项对607名女性的调查发现，60%的人表示她们经历过性骚扰——比听证会后进行的调查增加了7个百分点。

超过一半的受访者表示，他们的公司仍然没有解决这个问题。当他们这样做时，他们往往采取一种象征性的方式——发布一项政策或发放一份注意事项清单。“令人鼓舞的是，关于骚扰的讨论仍然很多，”NOW法律辩护与教育基金的执行董事海伦·纽博恩说。“但是，企业行为真的发生了实质性的变化吗？没有。”

尽管如此，听证会确实促使一些雇主认真对待性骚扰问题。特别是，它让许多人了解了“敌对工作环境”骚扰——一种会冒犯合理女性的企业氛围或行为——这种情况远比明确威胁类型更为常见。现在，公司也有了经济上的激励：1991年《民权法案》的通过意味着性骚扰的受害者可以获得惩罚性和补偿性赔偿。芝加哥律师事务所Sonnenschein, Nath & Rosenthal的合伙人苏珊·M·本顿-鲍尔斯说：“听证会让他们对这个问题感到担忧。这项法案提高了对底线的关注。”

许多公司意识到投资于预防的成本低于诉讼的成本，因此建立了培训项目或修订了现有项目。西雅图管理顾问苏珊·L·韦布，《职场性骚扰：向前迈进》的作者指出，曾几何时，公司通常会订购20到50份关于处理性骚扰的培训视频或手册。现在，这个数字更像是2000到3000——表明希望教育整个员工队伍，而不仅仅是高级管理人员。位于迈阿密的Knight-Ridder Inc.现在要求所有员工参加一个关于性骚扰问题的两小时研讨会。在过去的10个月里，20700名员工中有6000人参加了。回应前线经理的请求，位于休斯顿的Conoco Inc.也加强了培训，增加了一个专门针对敌对工作环境骚扰的研讨会，补充了一个已有两年的项目。

其他公司为了吸引更广泛的受众，定制了他们的政策，为仓库和行政办公室量身定制了语言和冒犯行为的例子。培训课程不再是单纯的讲座，而是更加互动，涉及角色扮演。有些公司甚至让员工来进行教学。位于怀俄明州格林河的矿业公司FMC Wyoming Corp.雇佣了一位顾问来教员工培训其1200人的劳动力。“这样一来，这不是来自管理层的命令，而是你可以与同事相关联的东西，”FMC培训协调员朱迪·博伊斯说。由于顾问的收费高达每天2000美元，内部培训师也可以为公司节省一大笔费用。

不幸的是，过去一年中反应最积极的组织往往是那些已经开明的组织。听证会确实让许多初次接触的公司找到了顾问，但只是为了请求不切实际的短期项目——在一个小时内进行性别意识培训。全国就业组织“女性更广泛的机会”接到了比1991年多五倍的电话。但当公司听说WOW的数小时系统培训项目时，大约70%的公司却退缩了。

有时，培训就是没有效果。全国9 to 5的主任艾伦·布拉沃讲述了一家公司，在参加完培训研讨会后，男性员工对女性同事报告：“从现在开始，我们会称呼你为‘愚蠢的混蛋’而不是‘愚蠢的婊子’。”在一家科罗拉多州的石油公司，几名男性员工在完成培训项目仅几周后就在公司餐厅播放色情视频。“当培训不起作用时，”苏珊·韦布说，“问题通常不在于培训本身，而在于管理层的态度及其对投诉的处理。”

新渠道。许多公司正在重新评估他们的投诉系统。在NAFE的调查中，46%的女性表示，自听证会以来，她们的公司采取了措施，雇主已建立了申诉程序。曾经建议受害者去找她的老板的做法，如今许多企业政策要求公司内部有一个独立的人（通常是女性）来调查投诉。其他公司则建立了正式和非正式的渠道。位于波士顿的帕尔默与道奇律师事务所（Palmer & Dodge），一所拥有360名员工的律师事务所，认为它是全国首家设立专门人员私下咨询受害者的公司。它还允许员工通过公正的调解人提交投诉。

位于明尼阿波利斯的北方电力公司（Northern States Power Co.）采取了强有力的胡萝卜加大棒的方法。即使在听证会之前，它也在制定一项全面的调查政策。声称的受害者可以通过他们的主管、人力资源部门或同事小组提交投诉。调查结果——去掉姓名——对任何员工开放，并每年发布。今年，由于请求增加了15%，提供了性骚扰研讨会。一位工厂经理表示，这项培训帮助他安静而有效地处理了在公司发现的色情漫画。所有7000名员工中，27%是女性，收到了首席执行官詹姆斯·J·霍华德（James J. Howard）重申公司“对性骚扰零容忍”的宣传册和信件。公司事务执行副总裁海泽尔·R·奥利里（Hazel R. O’Leary）表示：“这是一个商业问题。它与法律或道德无关，而是关于拥有一个高效的工作团队。”

在其他情况下，管理层的努力引发了紧张。在努力反骚扰的背景下，位于缅因州波特兰的UNUM人寿保险公司投诉增加，工作氛围也发生了微妙的变化。“即使是一个简单的赞美，你在告诉别人他们看起来不错时也必须小心，”行政助理德博拉·J·温特斯说。马萨诸塞州剑桥的管理顾问弗雷达·克莱因看到了一种更为实质的反弹：公司禁止办公室恋情，或男性高管宣称他们不会让女性加入出城的团队，或邀请女性下属参加商务晚餐。

错误的信息。克莱因担心，尽管有“我们不会容忍这种行为”的说法，“公司仍然倾向于根据每一方对公司的相对价值来处理案件，而不是根据违规的严重性。”即使公司采取了惩罚措施，使其生效也可能很困难。

看看克莱斯勒公司的情况。1989年，它解雇了一名员工，该员工在打电话时走到一名女性员工身后，捏了她的胸部，然后在听筒中宣布：“是的，它们是真的。”被解雇员工的工会——美国联合工业工人，提出了申诉，称他没有得到公平的警告。一名仲裁员同意了，命令该员工复职，并给予一个月的无薪停职——这一决定得到了两个上诉法院的支持。美国最高法院拒绝审理此案。尽管此事是基于技术性正当程序问题作出的决定，但芝加哥就业律师劳伦斯·R·莱文担心，这个案件可能传达错误的信息：“人们会认为骚扰根本不那么重要。”

许多困惑可能是有效应对性骚扰过程中必要的一步。即使到目前为止所取得的只是提高敏感性，这也不是一件小事。但如果公司超越快速解决的补救措施，系统地教育并持续教育整个员工队伍，就能渡过这个坎坷的阶段。就像犯罪一样，性骚扰可能无法根除。理想的情况是在发生时不予容忍。