再见，迪瑟斯先生 - 彭博社

迪克·威尔逊在休斯顿的纸制品制造商阿尔科标准公司的一个子公司花了十多年时间攀升到指挥链的顶端。但当1981年一位新老板到来时，威尔逊此时已是第二把手，他的星光开始黯淡。在拒绝了几个月的辞职暗示后，他被调到了一个清洁工的职位，薪水不变，负责在仓库里推扫帚和拖地员工餐厅。威尔逊很快就遭受了神经崩溃，离开了公司。“他们在尽一切可能鼓励我离开，”他回忆道。“我快疯了。”

最终，他反击了。威尔逊之前没有心理问题，他相信老板的残酷管理手段导致了他的崩溃。陪审团也这样认为。去年，威尔逊赢得了350万美元的赔偿，大部分是因为情感虐待。该子公司的发言人拒绝评论，而威尔逊的老板已经离开公司，无法联系。

熟悉职场争议的专家表示，威尔逊和他的老板并不罕见。如今许多经理担心，如果他们直接解雇下属，会被控告歧视或不当解雇。因此，一些人试图通过采用心理折磨技巧来迫使员工离开，从公开羞辱和失去福利到调职到公司“西伯利亚”的办公室。这种策略“像雨水一样常见，”纽约就业律师德布拉·L·拉斯金说。

家庭事务。这样做的雇主可能只是将一种类型的诉讼换成另一种。越来越多的员工指控老板故意造成情感困扰——这是一种个人伤害索赔，29个州的法院已予以支持。工人们赢得了巨额判决。去年，西瓦科公司因一名因残疾而受到嘲弄和降职的工人的妻子被判赔150万美元。她表示，她丈夫的痛苦使他无法就业。西瓦科的上诉被驳回，公司发言人拒绝评论。

诉讼并不是霸凌老板的唯一危险。1990年国家事务局的一项研究估计，四分之一的经理会虐待员工，导致他们请病假、降低生产力或更换工作——每年给经济造成高达50亿美元的损失。“没有关于如何虐待员工的研讨会，但外面有一种令人恐惧的一致模式，”亚利桑那州斯科茨代尔的心理学家C. Brady Wilson说，他治疗过数百名遭受虐待的高管。

麦吉尔大学组织行为学教授杰伊·康格补充说，恐吓和霸凌会以牺牲创造力和创新思维为代价。他说，动机“可能会因为恐惧而短暂激增。但这种动机往往是非常短暂的，因为它是令人疲惫的。你会消灭创造力和新鲜的方法，创造出一群只会附和的人。”

一般来说，虐待必须相当离谱，受害员工才能赢得诉讼。但界限一直在变化，国家就业律师协会创始人保罗·H·托比亚斯指出。十年前，一名Kmart公司的职员在一名顾客面前接受了搜身检查，顾客指控她盗窃，她因此提起诉讼，但败诉。到1988年，标准发生了变化，使得一名Bear, Stearns & Co.的经理在从重大手术恢复期间被迫打包搬办公室后赢得了诉讼。

媒体在美化强势管理方面也应承担部分责任，商学院同样将强势执行官视为积极进取的管理者的生动例子。南加州大学领导力研究所执行主任詹姆斯·奥图尔抱怨说，商学院教授教导“有时候虐待人是可以的，做一个专制者，挥舞鞭子，做一个强硬的人。”

放松。但是一些公司开始意识到这个问题。“管理层已经对不能粗暴对待员工的问题变得敏感，”福特汽车公司的首席医生罗达·M·波斯纳说。例如，通用电气公司董事长约翰·F·韦尔奇在三月份给股东的信中谴责了军队教官式的管理心态。“我们不能承受压制和恐吓的管理风格，”他宣称。

拒绝改正错误的管理者请注意：曼哈顿的一位心理学家迪·索德已被新近变得自信的外部董事联系，以评估专制的首席执行官。“外部董事们开始关注老板是如何对待员工的，”索德说，尤其是在关键管理人员跳槽到竞争对手时。外部董事会多频繁地制止滥用行为？这谁也说不准。但如果他们不采取行动，陪审团可能会。代价可能比高管们想象的要高得多。