你在这个行业再也吃不到午餐了 - 彭博社
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假设一位长期高管被挤出。他很生气。如果他在竞争对手那里找到工作，他会泄露关于前雇主的细节吗？可能会。那么，公司如何在不严重影响前员工在他最熟悉的行业中找工作的能力的情况下保护其秘密呢？
这不是一个假设性的问题。这是阿博特实验室与前总裁兼首席运营官杰克·W·舒勒之间持续10个月斗争的关键。10月28日，伊利诺伊州库克县地方法院的一名法官批准了一项协议，阿博特表示不会起诉以执行其禁止他为竞争对手工作的协议。该协议是在针对这家大型医疗保健公司案件审判前两天达成的，避免了阿博特董事长杜安·L·伯纳姆和博格华纳公司董事长詹姆斯·F·贝尔的证人出庭。
“要合理。”但舒勒可能会因阿博特现在同意的“不可执行”条款而寻求因失去工作机会而造成的损害赔偿。双方可能会和解，但他们很可能会在法庭上争斗。“这一裁决为损害索赔提供了强有力的支持，”舒勒的律师乔治·F·加兰德二世说。阿博特拒绝评论。
无论如何解决，这个案件突显了在白领裁员和高管流动的时代，所有雇主面临的一个棘手问题：如何保护来之不易的客户名单和商业秘密，同时避免昂贵的诉讼。对于那些因不公正的“竞业禁止”条款而职业生涯受到影响的员工来说，这个问题至关重要。现在，这些协议和攻击它们的诉讼几乎已成常态。“越来越多的公司在使用竞业禁止协议，”知识产权律师迈克尔·A·爱泼斯坦说。“如果你试图执行一个过于宽泛的竞业禁止协议，可能会最终伤害到你。要合理”（表）。
虽然各州的标准有所不同，但合理通常意味着限制时间和地域范围，并保护合法的商业利益。去年，费城的一家法院允许Pentech Infusions Inc.阻止一位前护理服务主任为竞争对手工作，因为其业务依赖于保护机密数据和客户关系。法院还认为持续时间（12个月）和范围（从费城起100英里半径）是合理的。
问题是，法律正在发展。1987年，德克萨斯州最高法院禁止了“主要旨在限制竞争或限制从事共同职业权利”的竞业禁止协议。但法院并没有定义“共同职业”。随之而来的混乱导致了一项法律，明确了什么是合理的，主要是应商业的要求。
更重要的是，这些案件往往很棘手。GTE公司和GTE旗下Airfone的创始人约翰·D·戈肯（John D. Goeken）就一项竞业禁止协议争执了25个月，直到去年三月达成和解。戈肯表示，GTE同意向他和Airfone的其他原始所有者支付1550万美元。戈肯同意撤回他向联邦通信委员会提出的请求，试图拒绝GTE获得空对地电话服务的许可证。
签署或另寻他法。阿博特与舒勒的协议合理吗？可能不合理。该协议禁止舒勒在全球范围内为竞争对手工作六年——大约是大多数法院所支持的两倍。法官埃德温·M·伯曼（Edwin M. Berman）将阿博特在两年后决定不执行该条款解读为“承认其过于广泛”。在法庭文件中，舒勒声称如果他不签署该协议，他将得不到任何遣散费。更重要的是，他表示只有在阿博特董事贝雷（Bere）向他保证董事会会对哪些公司是“竞争性”保持灵活后，他才签署了协议。贝雷无法联系以作评论。在法庭上，阿博特否认了任何保证。
舒勒在1990年12月起诉阿博特，要求法院废除竞业禁止条款，因为他的股票期权已经归属。争议在于阿博特是否通过阻止舒勒在竞争对手处工作六年，来维护合法的商业利益。他的律师辩称，即使在离开阿博特两年后，他也没有任何秘密。
这一争议让阿博特的高管感到不安。“董事会竟然可以迫使全国顶尖的医疗高管辞职，然后又与他斗争以阻止他重返工作，这令人不安，”一位高管表示。但如果舒勒从阿博特获得赔偿，阿博特也可能会感到寒意。
关于“竞业禁止”协议的法律
各州的标准各不相同，但法院发现竞业禁止协议在以下情况下是合法且可执行的：
-- 指定合理的时间，通常为六个月到三年
-- 确定一个区域，从邻近的县到整个美国大陆，具体取决于业务的性质
-- 详细说明禁止的工作类型
-- 保护雇主的合法商业利益