在“普通老白男”中提升意识 - 彭博社

康宁的管理者称之为回旋镖会议。在1970年代，执行官们在研讨会上被警告，任何对下属的性骚扰言论都可能会反噬自己。康宁公司的首次反对性虐待的尝试是通过书面规则来加强的。其中之一是：公司墙上不得张贴女孩海报。

有人可能会说，那时这是一个开明的政策。但当女性在1980年代初开始大量辞职，抱怨环境不友好时，康宁意识到需要更加认真对待性别问题。现在，该公司因其对女性的待遇而赢得了赞誉。位于纽约的倡导组织Catalyst将康宁选为仅有的四家公司之一，以表彰其“对女性的承诺”。

尽管它不会披露性骚扰投诉的统计数据，但康宁似乎在取得可衡量的进展。1987年，女性的离职率从16.2%骤降至仅略高于男性的2.6%。在同一时期，年薪45,000美元或以上的女性管理人数从4.9%上升至11.7%。

薪酬差距。康宁的努力始于1986年，当时女性和黑人离职人数达到了新高。在离职面谈中，这两个群体一致表示他们感到自己的职业发展受到限制。董事长詹姆斯·R·霍顿回应说，制定了一项基于配额的平权行动计划，旨在更快地提升女性和少数族裔。该努力导致了康宁的反骚扰项目等一系列成果。

一个由11名高级执行官组成的委员会，称为质量改进团队，调查了女性员工以发现她们最常见的投诉。除了缺乏职业支持、薪酬不平等和缺乏儿童保育项目外，还有性骚扰的指控。因此，委员会设立了儿童保育和兼职工作时间，分析了薪酬差距，并为所有薪资员工创建了强制培训项目。另一个委员会制定了员工和管理者在性骚扰案件中应遵循的正式程序（表格）。康宁的多样性总监道恩·M·克罗斯说：“对我们来说，这是一种经营成本。存在人为障碍，导致许多员工未得到充分利用。”

科宁的各个部门意识到高层管理的努力，开展了关于各种性别问题的研讨会。例如，科宁实验室的一组科学家制作了一段录像，重现了实验室中常听到的评论。“最好不要把那个数学问题给苏——对一个女人来说太复杂了，”一个无情的男人说。参与视频制作的科学家桑德拉·L·格雷报告说，在每位实验室员工观看完视频后，一些骚扰行为停止了。“许多男性改变了他们的态度，”她说。

‘非常具有威胁性。’ 财务部门正在开发类似的研讨会，但仅在一些白人男性经理进行自我反思之后。控制员理查德·B·克莱因在关于科宁的平权行动计划泄露后，召开了一次他称之为POWs——普通老白男的会议。“这一开始非常具有威胁性，”他说。

科宁给员工注入了大量的意识提升。但当提出具体的性骚扰投诉时，它并没有魔法般的答案。公司政策为员工提供了提出指控的替代途径，包括保密的外部顾问。但如果受害者希望保密，可能会出现障碍。科宁通常不会在没有全面调查的情况下采取行动。科宁顾问穆里尔·K·拉扎尔（来自伊利诺伊州北布鲁克的哈布里奇公司，专注于性别问题）说：“这些都是极其可怕的问题，仍然有很多女性不愿意站出来。”

尽管科宁的新声誉作为领导者，董事长霍顿首先承认他的方法并不完美。“我们仍然有很多歧视吗？当然有，”他在今年早些时候对《商业周刊》说。“仍然存在性骚扰吗？是的。这是一个缓慢的过程。”但是，随着公司在托马斯事件后与性骚扰作斗争，他们可能想要仔细审视科宁。

康宁的应对措施 遭受性骚扰的员工应采取以下措施： 1 告诉骚扰者该行为令人反感，解释这让你感到如何，以及它对你的工作和职业产生了怎样的影响 2 如果问题在你努力之后仍然持续，向管理层反映情况 3 参与任何调查。如果你不希望骚扰者或证人知道你的名字，那么可能不会采取正式行动