性骚扰：走出阴影 - 彭博社
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在卡夫通用食品公司，走廊里都在谈论安妮塔·F·希尔、克拉伦斯·托马斯，以及他们之间发生的事情。“每个人都在谈论这个。各个层面，男性、女性，所有人，”卡夫的一位助理推广经理斯蒂芬妮·科夫纳说。在美国电话电报公司，董事长罗伯特·E·艾伦分发了一份电子备忘录，向员工保证AT&T非常重视性骚扰。备忘录中包含了公司的政策声明。在优尼西斯公司，首席经济学家埃弗雷特·M·厄尔里奇表示，希尔对托马斯性骚扰的指控“引起了他办公室女性的共鸣”。因此，厄尔里奇说，“每个人——这可能包括我——都有过反思自己内心的时刻。”
是的，每个人，尤其是人力资源专家，都对希尔与托马斯的事件有自己的看法（第33页23）。而在华盛顿，政治的余波将在托马斯于10月15日以52-48的投票确认进入法院后继续回响（第34页24）。但关于性骚扰的引人入胜的证词可能会对公司留下最深刻的印记。“不可逆转地，这这是一个工作场所问题。现在没有人会说性骚扰是人际关系问题——公司不应该参与其中，”性骚扰顾问弗雷达·克莱因在马萨诸塞州剑桥说。
更微妙。一场关于性骚扰法律的革命是围绕托马斯和希尔的喧嚣的基础。直到1980年，平等就业机会委员会才首次识别出两种类型的性骚扰。公司很容易理解明显的那种：和我上床，亲爱的，否则你就被解雇。但他们往往不太理解更模糊的第二种形式：敌对环境骚扰。在这里，就像在托马斯事件中，值得怀疑的行为可能是微妙和累积的，从低俗笑话到裸体日历，甚至是痴迷的盯着看。现在，法院裁定，这种行为的判断标准不再是旧的“合理人”规则，而是从“合理女性”的角度来判断。而且他们正在迅速扩展敌对环境的定义，以至于许多雇主无法跟上。
对性骚扰的关注 reaffirmed 已经在杜邦和康宁等公司所做的改变（第32页22）。在广泛的法院裁决和减少女性流失的需要的推动下，这些公司最近将打击性骚扰作为首要任务。现在，这些领头羊正在利用新闻来传达他们的信息。数字设备公司（Digital Equipment Corp.）的企业人事政策经理罗纳德·C·格洛弗（Ronald C. Glover）表示，已经有几位经理请求更新员工的政策。他补充说，一位经理说：“‘哎，我已经有一段时间没有给经理们培训了。’”在DEC，这些培训项目涵盖了来自实际事件的案例。格洛弗说：“经理们想借此机会强化信息。”
较小的公司甚至律师事务所正在寻求性骚扰顾问的建议，以了解如何建立投诉程序或扩展培训课程。一位来电者在星期天下午正好在听证会期间联系了顾问克莱因（Klein），并让她在电话上待了一个小时。休斯顿的康菲公司（Conoco Inc.）的经理们对此问题非常重视。康菲的首席能源分析师约翰·W·索尔（John W. Sauer）表示：“我当然提高了我的意识，以确保环境有利于我的员工的享受和发展。听证会将改善公司对性骚扰指控的后续处理。”
普遍存在。一些狂热源于对这种私人问题不应出现在公共论坛（包括法庭）中的认识，这一点在电视听证会的丑陋中得到了明确体现。“双方都失去，”克莱因说，引用了受损的声誉、士气低落和其他后果。相反，公司应该专注于预防，并迅速、安静且不带报复地处理投诉（表）。
雇主们也意识到性骚扰不仅存在，而且普遍存在。无论你是否相信安妮塔·希尔，几位其他女性在参议院作证称她们或同事曾遭到骚扰。此外，更广泛的调查支持了这些说法。在一项新的民意调查中，女性高管全国协会发现，在1,300名受访成员中，有53%的人曾遭受性骚扰或认识遭受骚扰的人。
随着人事部门的工作人员为遏制性骚扰而烦恼，员工们也在挣扎。在他们热烈的午餐辩论背后，隐藏着对如何表现自己的大混乱。新泽西州的AT&T经理米歇尔·K·马斯特法诺表示，这种困惑越来越多地以“有趣的方式”显现出来。她回忆起一位女性同事轻轻地把手放在一名男性的肩膀上。突然，另一位女性冲上前说：“哦不，别那样做。”而一位在大型哈特福德保险公司工作的女性系统分析师说：“在我办公室，现在如果我们女性说了可能被误解为性别歧视的话，男士们就会跳出来说，‘那是性骚扰。’”
希尔的勇气会激励其他人发声吗？在甘尼特公司，女性已经作为性骚扰的受害者站出来，人员高级副总裁马德琳·P·詹宁斯表示。在截至10月14日的一周内，9to5，国家职业女性协会，记录了近1,200个热线电话——大约是通常数量的三倍。
‘反弹。’但其他人记得对希尔的“人格暗杀”，她是俄克拉荷马大学的终身教授。“如果安妮塔·希尔都无法赢，那谁能赢？”处理性骚扰案件的洛杉矶律师佩吉·加里提问。她补充说，希尔因为什么不在骚扰变得严重时离开而受到的追问，传达了一个信息：那些不喜欢这种情况的女性应该辞职。
以斯坦福大学医学院的神经外科医生和教授弗朗西斯·K·康利博士为例。在一个广为报道的事件中，康利去年夏天因性骚扰辞职。几周后，在院长承诺寻找新的部门负责人后，她回来了。她表示，托马斯事件将导致“男性的反弹。女性的投诉将被轻视，被认为不重要。”
为了提高员工的敏感性，杜邦公司举办旨在让男性和女性共同担任领导的研讨会。“这其中最引人注目的信息之一是男性和女性对这些问题的看法是多么不同，”工作伙伴关系主任费斯·A·沃尔说。
如果公司继续关注性骚扰，如果更多员工发声，如果违法者悔改，托马斯事件可能会成为一个里程碑。经历过这一切的康利持悲观态度：“一个黄金机会，一个黄金时刻已经过去。我相信女性将退回到她们认为被期望的沉默模式。”其他人希望她错了。
如何应对性骚扰
遏制它…
-- 起草并向所有员工传播一项强有力的政策，明确
定义此类行为并警告可能会受到惩罚
-- 定期提醒员工高层管理人员致力于打击
性骚扰
-- 举办培训研讨会，通过视频、
讲座或角色扮演提高员工对该问题的敏感性
-- 建立争议解决机制，允许对
骚扰的私人投诉，并绕过直接上司，后者往往是被指控的
违法者
…解决争议
-- 在管理层参与时，像对待低级员工投诉一样彻底调查骚扰投诉
-- 完全保密此事
-- 如果适当，根据行为的严重性给予警告信、停职、降职、调动或解雇的处分
-- 确保无论结果如何都不对投诉人进行报复