六位专家建议如何在复杂环境中进行谈判 - 彭博社
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支持克拉伦斯·托马斯和安妮塔·F·希尔的人可能会达成一致的一件事是:参议院对这一事件的调查做得很糟糕。“许多人力资源经理在处理这个轰动事件时会更有经验,”会议委员会的阿琳·约翰逊说。因此,《商业周刊》询问了一些人力资源专家以及其他专家,如果这一事件发生在工作场所,他们会怎么做。
弗里达·克莱因,管理顾问,克莱因协会,马萨诸塞州剑桥:
“第一件事,在调查之前,试着安排指控者和被指控者的分开:‘安妮塔,去EEOC的一个办事处待一段时间怎么样?’公司通过询问投诉者的需求并试图满足她,永远不会出问题。而且你想避免诽谤被指控者。
“一个没有证据的案件仅仅是两个相互矛盾的故事,无法得到证实。在这种情况下,对指控者说:‘我们已经采访过,跟踪了你的线索,我们并不是说不相信你——但我们无法采取明确的行动。如果有进一步的事件或任何报复,请告诉我们。’”对被指控者说同样的话,补充道:‘我们有责任进行调查。你被清除了。不过,请记住,如果我们收到另一个投诉,我们可能需要更加认真对待。’
“如果这是一个长期的、严重的案件,应该发布公告:每个人都应该知道我们收到了投诉,我们进行了调查,我们采取了某某行动。但所有这些都不应透露骚扰者的身份。”
肯尼斯·H·基尔施纳,管理律师,Breed, Abbott & Morgan,纽约:
“雇主的速度和反应至关重要。应立即进行调查,按照逻辑顺序进行。
“我会首先记录受害者的陈述。询问任何书面证据或证实性证据:‘你告诉过任何人吗?有没有人看到你哭或者听到大声争吵?’首先询问目击者是否看到任何性骚扰的证据,而不提及名字。然后,具体询问受害者的情况。接着,提到被指控的骚扰者。
“然后,面对骚扰者。同样,首先以一般术语询问:‘你曾经约过这里的任何人吗?’等等。只有在那之后才提到具体的名字。
“采取的行动取决于该人的资历。通常,骚扰行为表明管理技能差以及处理人际关系的能力不足。你可能会建议降职和/或敏感性培训。无论采取何种行动,都不要将其与其他任何类型的举动区别对待。如果员工被解雇,只需说是‘违反了我们的政策’。”
达琳·西德施劳,平等就业机会/平权行动合规主任,美国西部: “如果你不能具体说发生了或没有发生,我们会让各方保持原位。坦率地说,调动人员是你最后应该做的事情。为什么指控者要因为可能遭受骚扰而改变她的职业道路?至于被指控者,如果你调动他,你可能只是将问题转移到另一个工作组。我们会尝试通过确保他理解我们的性骚扰政策以及什么是适当的,什么不是来解决这个问题。我们会口头进行,但会在他的个人档案中放置一份通知,表明他接受过这次审查。”
迈克尔·J·霍尔,原告律师,圣路易斯:
“如果这是一起法庭案件,那么将取决于希尔的可信度,以及她对四位证人的先前一致陈述。托马斯法官将不被允许引入证人,他们会说他们没有目睹希尔所声称的。如果我在为一家公司提供建议,我必须告诉他们,前景并不乐观……他们会花很多钱来摆脱这个案件。”
费思·A·沃尔,杜邦公司劳动力合作主任:
“在这里,一切将以完全保密的方式进行,信息严格限制在需要知道的人之间。首先,我们任命一个调查小组——一名男性,一名女性。最好,他们不认识当事人。他们首先与投诉者交谈,然后与骚扰者交谈。在此之间,他们与证人交谈:观察者、处于与受害者相似位置的人、认识一方或双方的人。他们试图发展出一幅信息的马赛克……最后,调查人员将其提交给直线经理。管理层随后做出决定,并根据人力资源的建议采取行动。可能的行动方案:解雇、降职、调动——或惩罚性赔偿。对此没有固定的做法,但显然,这被视为一个绩效问题。而且这将记录在骚扰者的档案中一年。”
珍妮特·安德烈,纽约Catalyst顾问服务副总裁:
“如果这种行为刚刚开始,或者发生过三四次,我会把他叫到一边,告诉他停止。如果他在被告知这种行为令人反感后仍然继续,那么将会有中间步骤:没有奖金,不晋升。如果这种行为持续一段时间,并且有几个人投诉,那么这将成为解雇的理由。
“不要把它放在公司通讯中。但高层管理应该知道采取措施的原因,并告诉所有相关人员解决方案是什么。小道消息会处理其余的事情。”