六位专家建议如何在复杂环境中进行谈判 - 彭博社

支持克拉伦斯·托马斯和安妮塔·F·希尔的人可能会达成一致的一件事是：参议院对这一事件的调查做得很糟糕。“许多人力资源经理在处理这个轰动事件时会更有经验，”会议委员会的阿琳·约翰逊说。因此，《商业周刊》询问了一些人力资源专家以及其他专家，如果这一事件发生在工作场所，他们会怎么做。

弗里达·克莱因，管理顾问，克莱因协会，马萨诸塞州剑桥：

“第一件事，在调查之前，试着安排指控者和被指控者的分开：‘安妮塔，去EEOC的一个办事处待一段时间怎么样？’公司通过询问投诉者的需求并试图满足她，永远不会出问题。而且你想避免诽谤被指控者。

“一个没有证据的案件仅仅是两个相互矛盾的故事，无法得到证实。在这种情况下，对指控者说：‘我们已经采访过，跟踪了你的线索，我们并不是说不相信你——但我们无法采取明确的行动。如果有进一步的事件或任何报复，请告诉我们。’”对被指控者说同样的话，补充道：‘我们有责任进行调查。你被清除了。不过，请记住，如果我们收到另一个投诉，我们可能需要更加认真对待。’

“如果这是一个长期的、严重的案件，应该发布公告：每个人都应该知道我们收到了投诉，我们进行了调查，我们采取了某某行动。但所有这些都不应透露骚扰者的身份。”

肯尼斯·H·基尔施纳，管理律师，Breed, Abbott & Morgan，纽约：

“雇主的速度和反应至关重要。应立即进行调查，按照逻辑顺序进行。

“我会首先记录受害者的陈述。询问任何书面证据或证实性证据：‘你告诉过任何人吗？有没有人看到你哭或者听到大声争吵？’首先询问目击者是否看到任何性骚扰的证据，而不提及名字。然后，具体询问受害者的情况。接着，提到被指控的骚扰者。

“然后，面对骚扰者。同样，首先以一般术语询问：‘你曾经约过这里的任何人吗？’等等。只有在那之后才提到具体的名字。

“采取的行动取决于该人的资历。通常，骚扰行为表明管理技能差以及处理人际关系的能力不足。你可能会建议降职和/或敏感性培训。无论采取何种行动，都不要将其与其他任何类型的举动区别对待。如果员工被解雇，只需说是‘违反了我们的政策’。”

达琳·西德施劳，平等就业机会/平权行动合规主任，美国西部： “如果你不能具体说发生了或没有发生，我们会让各方保持原位。坦率地说，调动人员是你最后应该做的事情。为什么指控者要因为可能遭受骚扰而改变她的职业道路？至于被指控者，如果你调动他，你可能只是将问题转移到另一个工作组。我们会尝试通过确保他理解我们的性骚扰政策以及什么是适当的，什么不是来解决这个问题。我们会口头进行，但会在他的个人档案中放置一份通知，表明他接受过这次审查。”

迈克尔·J·霍尔，原告律师，圣路易斯：

“如果这是一起法庭案件，那么将取决于希尔的可信度，以及她对四位证人的先前一致陈述。托马斯法官将不被允许引入证人，他们会说他们没有目睹希尔所声称的。如果我在为一家公司提供建议，我必须告诉他们，前景并不乐观……他们会花很多钱来摆脱这个案件。”

费思·A·沃尔，杜邦公司劳动力合作主任：

“在这里，一切将以完全保密的方式进行，信息严格限制在需要知道的人之间。首先，我们任命一个调查小组——一名男性，一名女性。最好，他们不认识当事人。他们首先与投诉者交谈，然后与骚扰者交谈。在此之间，他们与证人交谈：观察者、处于与受害者相似位置的人、认识一方或双方的人。他们试图发展出一幅信息的马赛克……最后，调查人员将其提交给直线经理。管理层随后做出决定，并根据人力资源的建议采取行动。可能的行动方案：解雇、降职、调动——或惩罚性赔偿。对此没有固定的做法，但显然，这被视为一个绩效问题。而且这将记录在骚扰者的档案中一年。”

珍妮特·安德烈，纽约Catalyst顾问服务副总裁：

“如果这种行为刚刚开始，或者发生过三四次，我会把他叫到一边，告诉他停止。如果他在被告知这种行为令人反感后仍然继续，那么将会有中间步骤：没有奖金，不晋升。如果这种行为持续一段时间，并且有几个人投诉，那么这将成为解雇的理由。

“不要把它放在公司通讯中。但高层管理应该知道采取措施的原因，并告诉所有相关人员解决方案是什么。小道消息会处理其余的事情。”