返校季 - 彭博社

在西北大学的艾伦中心，一位穿着白色厨师服和围裙的厨师正在现场制作煎蛋卷。密歇根大学的行政餐厅提供双重巧克力奶酪蛋糕，配上热腾腾的卡布奇诺和浓缩咖啡。在沃顿商学院，女服务员推着装满午餐小吃的推车——银托盘上的新鲜烤饼干，沿着现代教室外的走廊行进。

欢迎来到高管教育的世界。对于那些渴望加入下一代首席执行官和总裁的数万名经理来说，这里当然是部分乡村俱乐部。但它也是部分训练营：学习小组开会到清晨，课程在早上8点准时开始，以及在一群陌生面孔面前进行演讲的窒息挑战。

这也是昂贵的。在每年用于所有高管发展的120亿美元中，略超过25%流向商学院。经济衰退在某种程度上减缓了商业发展，但高管教育仍然成为最新的商学院热潮。自1986年以来，杜克大学的J.B.富夸商学院的高管教育收入增长了333%，接近800万美元。沃顿商学院的高管教育收入已经从五年前的570万美元增加到今年的1600万美元，增长了三倍。即使是那些仅有地区声誉的学校也成功搭上了高管教育的快车。今年，田纳西大学的商学院将实现超过600万美元的收入，远高于1981年的70.3万美元。

然而，随着他们花费的资金越来越多，越来越多的公司开始提出更严格的问题，询问他们能得到什么回报。公司希望他们的学员高管能够深入了解前沿思维，以便在未来解决美国商业面临的现实问题。然而，他们往往得到的只是提供各个学科概述的课程，这些课程由受过狭窄训练的学者教授。

失望的公司正在尝试新的方法。许多公司正在与渴望满足其需求的学校建立合作伙伴关系，共同设计定制化的项目。有些公司甚至选择放弃学术界，而是将更多的高管发展带回内部。

红色侵蚀。当他们花大钱送经理回学校时，公司希望知道在哪里能获得最大的回报。《商业周刊》的

首次高管教育项目调查显示，密歇根大学安娜堡的商学院名列前茅。密歇根在《商业周刊》的排名中获得了第一名，成为企业的最爱，并获得了参加其项目的高管的第三高评分。还有其他惊喜。许多传统的精英商学院，如哈佛、沃顿、哥伦比亚和麻省理工学院，未能进入前五名。相反，维吉尼亚大学（2）、西北大学（3）、杜克大学（4）和斯坦福大学（5）进入了顶尖行列（表格，104页）。

事实上，增长最快的学校并不是传统的高管教育堡垒，而是一群更具攻击性和灵活性的学校。多年来，哈佛商学院几乎独自承担着对高管教育的承诺。仅仅五年前，参加《商业周刊》前20名学校项目的经理中，有超过13%的人选择了哈佛。随着其他商学院开始相信高管教育的存在对其声誉至关重要，哈佛的市场份额已暴跌至仅5%。

与《商业周刊》之前的MBA项目排名一样，这项研究通过对参与者和公司进行调查来确定高管教育的最佳学校。实际上，这项调查衡量了学校在服务两个关键市场方面的表现：学生高管和支付费用的公司。参与者调查邮寄给了3,546名参加26所顶尖学校旗舰项目的经理，共有1,567人回复。公司调查则发送给负责管理发展的高管。在346家公司中，有144家公司回复。然后将这两个结果结合起来，创建了大约150所提供高管教育项目的最佳学校的整体排名。

除了这项非学位项目的调查外，《商业周刊》还对提供更长的周末MBA项目的学校进行了单独研究。通常，公司会为这些为期两年的MBA项目支付费用，适用于经验丰富的高管。西北大学的凯洛格商学院在该调查中获得了最高荣誉。

“重大影响的想法。”在这项对简短高管教育项目的调查中，密歇根大学凭借其在47个项目中为忙碌的高管提供新想法的重点而获得了第一名。“这些人拼命工作，他们想要结果，”密歇根大学为期两周的制造课程的教授F. Brian Talbot说。“他们希望能带走一两个重大影响的想法。这就是我们所提供的。”

在该校的为期四周的综合管理项目中，核心教师利用其在现实世界咨询中的经验，使学术理论更具相关性。密歇根大学全球竞争的专家C. K. Prahalad曾与AT&T、伊士曼柯达和飞利浦等公司进行过咨询。“在课堂上，我试图将我的咨询经验个性化，”Prahalad说。“对我来说，长期的评分标准不是我们在课堂上的评价有多好，而是我们是否对改变公司竞争的方式产生了影响。”

然而，在所有旗舰项目中，维吉尼亚州的综合管理经验获得了参与者的最佳评价。该项目由一个八名成员的教师团队负责，他们的唯一任务是与高管合作，从最初的户外团队建设活动到六周后的毕业。“教师的承诺是与他们一起锻炼、共进晚餐，并旁听他们没有教授的课程，”达登商学院院长John W. Rosenblum说。

大多数校友对高管教育项目的总体评价持积极态度。当被要求对投入的时间和金钱的回报进行从零到100%的评分时，他们的平均回应为81%。但抱怨并不少见——许多抱怨与《商业周刊》早期调查中MBA学生所表达的相似。一些管理者对世界上最负盛名大学的不一致教学质量感到惊讶。他们抱怨必须讨论1970年代的过时案例研究，认为这些在当今世界几乎没有相关性。一些人抱怨他们在近20年前作为MBA学生学习的案例仍在被教授。

愤怒。女性和少数族裔常常对自己身处的课堂感到震惊，这些课堂看起来就像1950年代几乎全是男性、全是白人的MBA班级——唯一的例外是更多的外国参与者。例如，在斯坦福大学，最近的八周项目中，约180名高管中只有3%是女性。“我们一直在努力，试图让更多女性参与项目，”斯坦福大学高管教育主任詹姆斯·E·霍威尔说。“我们既不是原因，也不是解决办法。”

如果学生有一些抱怨，支付费用的公司往往对他们所得到的回报感到愤怒。负责培养和发展高管人才的公司高管是商学院最严厉的批评者之一。“他们太官僚，太慢，”负责通用电气公司备受推崇的管理发展学院的詹姆斯·博曼认为。“这些项目太长了。它们不够灵活。它们太贵，而且缺乏行动学习，”在这种学习中，高管们在团队中解决现实世界的问题，以提出现实世界的解决方案。

对费用的愤怒在企业客户中是一个常见的说法，他们抱怨商学院的课程往往年年变化不大，与工作几乎没有相关性。“我们谈论的是几天的经验要花费数万美元，”一位大型商学院项目用户的官员说。“我感到一种正义的愤慨，期望高质量。”

大多数管理发展高管对此感到如此愤慨，以至于他们对商学院提供高管教育的动机产生了怀疑。大约63%的人认为这些学校积极追求高管教育只是为了增加收入，而不是将其视为教育使命的关键。略多于一半的人认为课程过于理论化。“除非这些学校变得更加精明，否则他们将错失帮助美国企业的重大机会，”默克公司的高管发展主任罗纳德·P·卡特说。“这真是太可惜了，更不用说我们中的许多人正在给他们寄出大额支票，因此我们在强化这个过程。”

自1950年代以来，美国企业一直在认真地开出这些支票，当时公司突然感到需要将职能专家转变为总经理。几十年来，大多数高级管理课程提供的不过是全日制MBA课程的“精选集”讲座和辩论，而在顶级项目中进行数周的学习既是奖励，也是实际发展的练习。“高管教育曾被视为良好表现的奖励，”马萨诸塞州列克星敦国际高管发展研究联盟主任道格拉斯·A·瑞迪说。“现在，公司要求更多的相关性。他们在说：‘如果我要花20万美元的公司财产送出去几周，我想看到回报。’”

公平合理。但很难衡量大多数一般管理项目的无形回报。管理者们会离开工作长达11周，例如哈佛的高级管理项目，期间会与来自世界各地的数十位高管会面。虽然这显然是一次拓宽视野的经历，但对于公司来说，几乎没有立即的、可量化的回报。

学校将部分责任归咎于公司本身。“当管理者回到工作岗位时，他们面临着堆积如山的邮件和来自上司的要求，根本没有时间去运用他们所学到的东西，”波士顿大学执行项目办公室主任玛格丽特·费舍尔说。“很多时候，他们的上司甚至不知道他们为什么会离开。”

院长们敦促管理者在参加项目之前与他们的主管坐下来讨论目标。当宾夕法尼亚州立大学对其学生高管进行调查时，只有不到三分之一的人表示在被送往项目之前得到了适当的简报——尽管公司表示超过80%的人得到了简报。“很多参与者到达时并不太清楚发生了什么，”宾州州立大学执行教育助理院长阿尔伯特·A·维斯基尔说。“他们想：‘这一定很好，因为我会离开一段时间，而且花了一些钱，’但他们不知道自己应该从中获得什么。”

就公司而言，他们抱怨大多数项目很少直接导致工作上的结果。这就是为什么一些大型公司，如通用电气和摩托罗拉，拥有自己广泛的课堂。每年约有6000名管理者参加通用电气位于纽约奥辛宁的克罗顿维尔培训中心，而另外6000名则参加全球范围内的公司赞助项目。“如果你把某人送到商学院，项目的环境部分可能仅仅因为那位教员对此感兴趣而专注于全球变暖，”通用电气的博赫曼说。“但我们可以深入探讨我们应该如何评估和修复真正的环境问题。我们将其应用于实践，而不仅仅是环境欣赏。”

定制工作。为了寻求更大的相关性，越来越多的公司也在与商学院合作，创建定制项目——这些项目每年以25%的速度增长。哈佛、斯坦福和麻省理工学院拒绝定制他们的课程，理由是资源的消耗和教育与咨询之间界限的模糊。但沃顿商学院1600万美元的高管教育业务中，有一半来自这样的工作。“定制课程要求很高，”沃顿商学院院长托马斯·P·杰里提说。“我能理解为什么一些学校会避开它们。但它们与公司的对话非常重要。”

考虑一下杜克大学与强生公司的关系。为了避免其他受到外国竞争对手伤害的美国公司的命运，强生在1988年迈出了成为“世界级竞争者”的企业目标的第一步。高级管理层希望所有高管更加关注客户需求，以及强生的运营与竞争对手的比较。六个月来，一位杜克大学教授采访了11家强生公司的总裁、副总裁和工厂经理。通过焦点小组征求小时工的意见，强生的前200名高管通过书面调查确定了关键问题。结果用于创建一个为期一周的世界级制造密集课程，每位学员的费用为2700美元。

从1989年中期开始，来自特定运营公司的40名或更多强生经理开始抵达杜克大学新开设的1500万美元R·大卫·托马斯中心，位于北卡罗来纳州达勒姆。在听取关于及时生产技术和基准测试的最新思路后，他们分成小组制定“行动计划”以进行展示。到周末结束时，每个小组都带着一个计划回到工作岗位。一家单位报告称库存水平降低了43%。另一家强生单位将生产周期缩短了一半。

除了现实世界的实用性，这些项目还提供了讨论专有问题的隐私。“定制程序的一个好处是你可以放下手套，倾诉你的心声，”J&J副总裁艾伦·C·安德森说。“你知道你所说的会留在房间里。”

该项目的成功导致与杜克大学的其他七个倡议，包括三个关于“全员参与”和“世界级供应商合作伙伴关系”等主题的一周项目，以及另外三个研讨会和工作坊。在自第一组人马抵达杜克以来的两年里，大约665名J&J的高级和中层管理人员参加了这些项目。预计到1992年中期，还将有250人参与。

然而，与学术界的合作并不总是那么顺利。当福特汽车公司在1988年与密歇根大学商学院开始为中层管理人员设立领导力项目时，双方都持怀疑态度。福特过去曾尝试推出课程，但从未成功。密歇根大学的一位教授罗伯特·E·奎因回忆起一位教职员工曾警告他，福特会“吸走所有的想法然后离开。”

为了建立合作关系，12名福特高管和8名密歇根教授在1988年夏天在密歇根州普利茅斯会面。“那时乐趣开始了，”福特项目经理尼尔·B·森德尔巴赫说。“一些高管认为：‘现在我们必须去教育这些大学类型的人。’”

震惊。在解决了分歧后，他们提出了一个新颖的九天课程——一半由福特高管自己授课。这个想法是让中层管理人员更加积极，而不仅仅是执行命令。成立了跨职能团队，探讨领导力、质量和客户满意度等关键问题。为了让管理人员摆脱自满，他们被展示福特的“恐怖电影”版：“本田录像带”，展示热情的本田客户赞美他们的汽车。在第六天，管理人员专注于如何应用本周的课程。

六个月后，他们回来进行为期三天的跟进，在此期间，经理们探讨该项目对他们工作的影响。例如，福特信贷的一位经理受到该项目的启发，将贷款审批的时间从两天缩短到半天——这是她在早期跟进会议上宣布的成就。到目前为止，近40个班级共计约2000名经理参加了这一活动。

然而，直到7年半前，密歇根的商学院拒绝为企业提供定制项目。这类项目被认为过于商业化和务实。现在不再如此。“高管教育已成为创新的源泉，也是教师发展的绝佳手段，”密歇根的新院长B. Joseph White说。随着越来越多的学校和企业寻求合作，高管教育只会变得更加有意义。正如《商业周刊》的调查所示，仍有很大的改进空间。