托马斯与希尔：对美国企业的启示 - 彭博社

这个痛苦的故事具备了经典性骚扰案件的所有元素。男性老板愤怒地发誓自己没有做错什么。女性员工坚持认为他做错了。没有其他证人。受害女性在多年后才站出来。而其他男性似乎完全愿意忽视此事。

然而，在成千上万的其他性骚扰案件与最高法院提名人克拉伦斯·托马斯和俄克拉荷马大学法学教授安妮塔·F·希尔之间，有一个关键的区别：这一案件正在参议院听证室进行。参议院对希尔指控托马斯在1980年代初期对她进行性暗示的调查，将聚光灯照在了职场中普遍存在的行为上。令人欣慰的是，无论结果如何，这一事件可能会提高美国企业对这一问题的意识。

希尔的性骚扰指控是如何被处理的——司法委员会在行动上的拖延、对是否保密调查指控的困惑，以及一些参议员的立即不信任——使得托马斯事件成为“一个明确的案例，说明了不该怎么做，”纽约一家研究女性职场问题的非营利组织Catalyst的副总裁珍妮特·安德烈说。她补充道：“但这可以理解，因为性骚扰的定义自1980年代初以来一直在演变。”

新定义。十年前，大多数正式投诉涉及“和我上床否则就失去工作”的威胁。今天，许多人仍然将骚扰视为涉及这种以权谋私的暗示、实际接触或粗俗手势。但近年来，法院进一步将性骚扰定义为基于性别而造成的敌对工作环境，这种环境贬低或使某人感到沮丧。在去年一月裁定的罗宾逊诉杰克逊维尔船厂案中，佛罗里达联邦法院裁定，什么是冒犯的标准是基于“一个理性女性”的感知。因此，旨在遵守法律的公司必须从那个理性女性的角度来看待性骚扰的报告。

自1986年以来，当最高法院在梅里托储蓄银行诉文森案中提醒雇主，如果没有性骚扰政策，他们可能会面临责任时，许多公司发布了正式声明。但管理顾问表示，这还不够。为了保护控诉者和被控者，公司需要在性骚扰指控出现之前，建立处理机制。

第一步，如果公司还没有这样做，就是撰写并分发给所有员工一份管理层将会和不会容忍的定义。“仅仅说我们反对性歧视是不够的，”沃顿商学院的副教授贾尼斯·贝拉斯说。政策应明确使用“性骚扰”这一短语。

许多管理顾问还建议为管理人员（男性和女性）举办培训课程。这些课程可以包括电影、案例研究和角色扮演。目的是帮助男性和女性从对方的角度理解问题。不出所料，两个性别对这些问题的看法截然不同。“当男性看待性骚扰时，他们往往想到的是身体接触，”银泉（马里兰州）管理顾问劳伦·N·奈尔说。“女性则倾向于考虑敌意的工作环境——她的胸部被盯着或性笑话。”

外部审查。最重要的是：应该有一个与通常的投诉渠道分开的投诉途径。关键是要有一个客观的外部人员进行审查。公司应任命一名高管来调查骚扰案件。并且必须强调保密性。“女性很难站出来，”女性法律辩护基金的克劳迪娅·威瑟斯说。与强奸案件一样，性骚扰的受害者往往不愿意发声，担心如果这样做，她们的投诉将变成被告和控诉者之间的可信度之战。

专家们也一致认为，管理者必须立即对投诉采取行动。但这种方法应根据违规行为的个别性质和相关方进行调整。考虑到对骚扰的定义存在混淆，提出投诉的高管应考虑到可能存在的诚实误解。正如安德烈所说：“有些人还没有意识到，曾经普遍的行为现在已经不再被接受。”

使言语或手势变得冒犯的一个简单事实是，它们发生在办公室。贝拉斯说：“尽管其亲密性质，‘性骚扰并不是男人和女人之间的个人问题。’”相反，这是一种普遍的职场问题——雇主忽视这一点将自担风险。