如何让女性经理在企业阶梯上保持地位 - 彭博社

根据人口普查局的数据，在1980年代，女性拥有的初创企业的数量以美国所有商业初创企业的两倍速度增长。这些新兴的女性企业家并不是天生的冒险者，而是逃离敌对的美国企业环境的难民。阻止女性晋升的做法对企业自身的利益是有害的——这一信息在劳动部最近发布的“玻璃天花板”报告中得到了体现。

劳动部对晋升实践进行了18个月的研究，发现根深蒂固的观念阻碍了女性在企业阶梯上的晋升——有时，甚至连入门级职位以上都难以达到。通过这份报告，劳动部宣布对违反平权法的联邦承包商进行全国范围的打击，尽管它的人手只能进行有限的调查。

但人口统计数据迫使高级管理层意识到，必须阻止沮丧的女性高管离职。熟练的白人男性在劳动力和客户群中的比例正在缩小。芝加哥的招聘专员阿曼达·C·福克斯表示，这些变化导致了对女性需求的激增。福克斯说：“公司这样做并不是因为他们有社会责任感。”

不幸的是，企业渴望雇佣女性高管并不能保证她们获得平等的机会。1990年，位于纽约的研究公司Catalyst的一项调查发现，近一半的人力资源经理认为女性的主动性不如男性，并且不太愿意冒险。Catalyst副总裁玛丽·C·马蒂斯表示，女性在被认为不够投入，尤其是当她们是母亲时。马蒂斯说：“她们被视为不会留下来或不会搬迁的人。”

这些看法是完全错误的，另一项研究有数据证明这一点。去年由威尔明顿（德拉瓦州）咨询公司Wick & Co.发布的报告显示，对职业发展的挫败感——而不是对家庭和孩子的召唤——是女性专业人士大多数离职的原因。Wick发现，73%的辞职女性转到另一家公司；只有7%选择留在家中。确实，女性和男性同事一样坚韧和投入，咨询师玛丽莲·洛登（Marilyn Loden）说，她是《美国劳动力！》一书的合著者。但她表示，男性管理者必须理解男性和女性有不同的管理风格。男性往往依赖于等级制、命令和服从的结构，而“女性通过激励人们和让他们参与决策来让人们工作。”洛登说，“这使得女性看起来犹豫不决或不愿意自我主张。”

为了突出这些差异，像Lotus Development、Corning和U.S. West这样的公司设立了“价值多样性”项目。在为期一天的研讨会上，男女高管参与角色扮演练习或讨论小组，旨在寻找和消除刻板印象。

公司还必须审查对晋升至关重要的任务，并开始将更多女性安排在这些职位上。这通常是负责利润和损失的“直线职位”：在消费品公司中的市场营销，或在制造公司中的工厂管理。目前，女性管理者可能会升得很高——但通常是在沟通或人力资源领域，这些领域很少能通往高级职位。

镜像。男性管理者明智的做法是审视晋升的政治。女性可能在建立与工作表现同样重要的联盟方面面临更多困难，因为年长的男性管理者通常更喜欢那些年轻的男性学徒，即年轻男性。为了打破这种排外的障碍，管理专家建议实施正式的指导计划。在新泽西州的Chubb & Son Inc.，一位赞助人会为他指定的女性中层管理者安排各种领域的项目，以便她获得担任高管职位所需的广泛经验。

公司在进行外部人才搜索时也应审查其程序。男性高管必须告诉招聘人员，他们并不一定在寻找自己的镜像，旧金山管理顾问安·朗斯说。“许多高管没有意识到他们是如何通过高管搜索维持自己的玻璃天花板的，”她解释道。

进步的公司也在寻找奖励那些打破玻璃天花板的人的方法。自1989年以来，Tenneco Inc.将高管奖金的一部分与其在促进女性和少数族裔方面的进展挂钩，这一政策导致招聘人数增加了25%。人力资源执行董事斯蒂芬·J·史密斯说：“如果你把他们的奖金置于风险之中，个人就会关注。”

人口变化使公司别无选择，只能多样化。而且，由于一些男性永远不会觉得让女性进入这个圈子是舒适的，仅仅依靠时间是不够的。如果公司想要阻止女性人才流失，就必须有意识地改变。