职场中的种族问题 - 彭博社

“每个公司里的黑人都必须问自己：‘如果我是白人，我现在会在哪里？’”——马萨诸塞州斯普林菲尔德的马萨诸塞共同人寿保险公司的黑人经理

“少数族裔得到的待遇太公平了。很快我们将无法承担这种奢侈。”——纽约迪恩·维特·雷诺兹公司的白人股票经纪人

称之为平权行动。或少数族裔外展。或者你可能更喜欢“管理多样性”，这是旨在通过优先招聘和晋升将少数族裔纳入商业主流的政策的新名称，政治上经过精心清洗。但无论你如何描述这种基于种族的招聘，美国社会必须面对一个令人警醒的事实：在全国范围内推动了大约25年——自政府首次接受这一理念以来已经50年——旨在为黑人和其他少数族裔在白人男性主导的企业美国中争取立足之地，种族平等的理想依然遥不可及，而实现这一理想的手段越来越具争议性。

平权行动涵盖了种族和性别。事实上，女性是其最大的受益者之一。但关于种族的讨论激起了最激烈的情感。正如华盛顿在民权法案上的激烈党派斗争所显示的，平权行动本身仍然笼罩在无知、不信任和政治愤世嫉俗之中。“这个词唤起了最卑劣的含义，”弗吉尼亚州州长L·道格拉斯·怀尔德说。“它已经变得像一个四个字母的脏话。”

当然，情况并非总是如此。在1964年，民权法案禁止就业歧视，并命令所有招聘都要无视肤色。平权行动是通过一系列总统指令建立的，追溯到林登·约翰逊1965年的指令，旨在弥补过去的不公，克服持续的歧视，并最终为黑人和白人提供平等的就业机会。不幸的是，这些目标有时包含一个痛苦的矛盾：弥补对某些人的过去歧视可能会对其他人造成新的歧视。当公司付出额外努力招聘或晋升少数族裔员工时，可能会对白人员工造成惩罚。

老男孩网络。难怪一些公司在接受平权行动的精神上遇到困难。并不是说商业完全逃避了责任。自1970年代以来，大多数大型公司和许多小型公司都制定了正式的书面政策来招聘少数族裔。结果：平权行动为黑人求职者带来了重大收益。在过去25年中，黑人在劳动力中的比例上升了50%——即使考虑到黑人总人口的增加，这也是一个稳固的进步。最大的收益出现在南方和黑人女性中。许多工作出现在政府部门，从1960年到1976年，多达850,000名黑人在社会福利机构找到了工作。大量黑人已经进入中产阶级。

1989年，美国约有5%的经理是黑人。这是自1966年以来的五倍增长，自1978年以来增长了30%。然而，前方的道路依然漫长。在美国最大的公司中，近97%的高级管理人员是白人。尽管黑人占私营部门劳动力的12.7%，但所有专业人士中只有5%是黑人。

黑人经理面临的问题部分在于所谓的老男孩网络。RJR Nabisco Inc.的黑人副总裁杰森·赖特说：“在美国生活的现实是，如果你是白人，你认识的大多数人都是白人。如果有人问你，‘你认识这个职位的人吗？’，你推荐的人可能会是白人。”

此外，整体进展似乎正在放缓。在1960年代和1970年代经历了戏剧性的收入增长后，黑人在过去十年中经济地位有所下降。而曾经是工人阶级黑人经济安全之门的高薪制造业工作，在日益服务化的经济中变得越来越难以获得。

认为平权行动进展不够快或不够远的观点在黑人社区中得到了广泛认可，自从罗纳德·里根上任以来，共和党人一直在利用白宫的宣传平台将优先招聘与种族配额等同起来。黑人们有一定的理由感到，这是一种故意的政治策略，目的是迫使蓝领民主党人转向共和党。“在1980年之前，公司们正在学习适应新的秩序，”全国城市联盟主席约翰·E·雅各布说。“在里根开始挑战平权行动后，公司们开始质疑它。”结果：十年的倒退和“美国企业的评分为C+，”雅各布说。

虽然黑人们担心种族平等的推动正在放缓，但许多白人认为这已经走得够远。在经济更好的时候，公司可以在不一定剥夺白人工人工作机会的情况下，给予黑人招聘优先权。但现在这变得困难得多。企业重组削减了中层管理人员的数量，新技术消灭了数百万低技能工作。现在，随着经济蛋糕的缩小，白人们越来越开始担心平权行动会危及他们的职业生涯。

疑虑与问题。即使是那些仍然原则上支持平权行动的白人也认为这可能导致没有准备好的少数族裔过快晋升。康涅狄格州温莎洛克斯的联合技术公司汉密尔顿标准部门的一名白人员工表示，他的黑人工头不胜任这份工作，正在影响他所在单位的士气。“我不知道他是因为管理层认为他合格，还是因为他是黑人而在那里，”他说。

白人并不是唯一质疑基于种族的优待政策的人。一些黑人知识分子，比如在圣荷西州立大学任教的谢尔比·斯蒂尔，认为平权行动对他们的种族不利。斯蒂尔认为，通过对黑人进行特殊待遇，这种做法使他们被贴上不配的标签，并产生受害感。他说，这种感觉可能会抑制摆脱依赖和贫困束缚的尝试，而这些束缚困扰着许多黑人。

其他黑人对优先雇用同样感到不满，但原因不同。他们承认平权行动扩大了机会，但认为许多公司在达到招聘目标后就失去了对黑人晋升的兴趣。一些黑人中层管理人员感到自己被推向人力资源或公共关系等职位——这些职位在公司中往往意味着“死胡同”。

当然，并不是每家公司都是这样。一些公司的平等机会承诺远远超出了口头承诺和政府的强制要求——这并不是出于利他主义的原因，而是出于务实的考虑。少数族裔现在占美国人口的28%，已成为国内经济中的一股主要力量，企业希望进入这些不断增长的市场。

“美国企业并不愚蠢，”阿肯色电力与光公司规划与控制副总裁亨利·L·沃伦说。“公司能够看到，他们将提供服务的客户正在发生变化。”为了服务这些非白人客户，公司需要一个多种族的劳动力。此外，对于一个公司来说，忽视不断增加的少数族裔工人——非白人现在占劳动力市场的22%——就是让一个宝贵的人才库未被开发。美国电话电报公司董事长罗伯特·E·艾伦强调，平权行动“不仅仅是正确的做法，还是商业的必要性。”

但并不是所有的管理者都接受这种开明的观点（民调，63页）。许多公司仅雇佣足够的少数族裔员工以满足政府要求，并保护自己免受歧视诉讼。“在面试中，我曾听到人们告诉我，‘我们需要一个女性’或‘我需要一个黑人’，”一位来自纽约的矿业公司的投资者关系经理说。“在某些员工职位上，配额将被设定并满足。”（为本故事采访的许多工人和高管在匿名的情况下发言。）

黑人员工认为，一旦被雇佣，他们往往会遭遇冷漠或公开的敌意。一位在一家大型纽约保险公司工作了10年的黑人女性中层经理抱怨说，少数族裔管理者很难晋升，因为优质职位通常在发布之前就已被填满。“这是美国企业，我们并没有创造它。这是他们的游戏和他们的规则。”

流水线。目前关于提议的民权立法的辩论只会产生更多的愤怒和困惑。民主党声称他们只是想恢复民权法的初衷，使少数族裔更容易赢得歧视诉讼。共和党则像弹簧床一样利用民主党，推动那最令人畏惧的措施——“配额法案”。

事实上，民主党法案的通过——或共和党的替代方案——对黑人在公司中的待遇几乎没有什么影响。这是因为平权行动现在已经深深扎根于美国企业文化中，法律边缘的变化不会产生太大影响。美国最大的公司几乎自动地运转着这套机制。他们将平权行动变成了一条顺畅运行的流水线，配备了大量的律师和平权行动经理。“我们是否有新的民权立法对我们来说是无关紧要的，”AT&T的艾伦坚持说，他在今年早些时候曾试图成功促成一项对大型公司和少数族裔活动家都可接受的民权法案。

并不是每个公司都在自动驾驶模式下运作。一些高度知名的公司，如IBM、美国运通和施乐，已经采取了积极的招聘和晋升计划，专门针对女性和少数族裔（第60页44）。尽管这些平等机会的典范跨越了不同的领域，但关键因素往往似乎是来自首席执行官的持续自上而下的推动。“没有首席执行官的承诺，”Equitable Financial Cos.的黑人高级副总裁Randall Kinder说，“这根本行不通。”

普华永道就是一个信息直接来自高层的公司。在1989年，当这家会计巨头因一起尴尬的性别歧视案件而受到负面宣传时，新任首席执行官Shaun F. O’Malley成立了一个关于女性和少数族裔的咨询委员会。他邀请了知名的黑人会计师担任该小组成员。然后，“为了确保每个人都知道这有多重要，我自任主席。”O’Malley补充道：“我们现在的员工中大约有6%是黑人。我们希望更多。但要更多的优秀人才。”

在1973年，AT&T通过同意招聘和晋升更多少数族裔，解决了一起具有里程碑意义的政府歧视诉讼。法院命令于1979年到期，但在首席执行官Allen的强力推动下，公司继续积极招聘黑人。如今，少数族裔占AT&T员工的近21%。公司的管理人员中有17%是少数族裔，较1984年的12%有所上升。AT&T还鼓励其少数族裔员工参与基于种族的支持小组。这些论坛通常在全国每个工作地点都有分支，为黑人管理人员提供了分享想法、解决问题和发展白人男性长期依赖的网络的机会。AT&T的黑人管理者小组是12个此类亲和小组之一。BMG的所有分支机构自70年代初成立以来，每年举行两次为期两天的会议。这种基于种族的倡导网络在进步公司中越来越普遍。

为了克服与平权行动相关的情感负担，一些雇主采用了一个新的口号：管理多样性。有时，这也是为了和解诉讼。西北航空公司同意花费120万美元为所有管理人员提供文化多样性培训，并为达到少数族裔招聘目标的管理人员提供现金奖励。百事公司通过同意花费176万美元设立“文化多样性和培训基金”来解决一项集体诉讼。该项目将促进“在百事餐厅举办民族美食和特色活动”等。

这些真诚的努力有时容易被嘲讽。但许多公司确实认真对待让他们的工作环境对少数族裔更加友好。杜邦公司董事长埃德加·S·伍拉德鼓励员工在为期五天的研讨会上面对自己的偏见。该公司还赞助了一次全额支付的会议，供黑人管理人员讨论非裔美国文化如何改善公司的底线。一位长期在杜邦工作的员工表示，感到自己的文化遗产受到重视的管理人员更具生产力。

艰难时期。然而，许多公司仍然回避招聘偏好的问题。一家总部位于中西部的大型出版商在未能达到自身目标时取消了其自愿的平权行动计划。出了什么问题？一位公司官员表示，问题在于高层缺乏兴趣。“没有人支持这个项目，”她说。“这仍然是一个老男孩网络。”

即使是最好的企业意图也可能因经济困难而被破坏（框）。以纽约为基地的金融服务公司Equitable就是一个例子。该公司花费多年时间在黑人管理人员中建立“好”公司的形象。现在，在更换高层管理后，Equitable正处于痛苦的重组之中。其黑人中层管理人员认为平权行动已成为牺牲品，并担心黑人晋升将受到影响。

“我们维持了一些积极行动的表象，”黑人高级副总裁达尔文·戴维斯（Darwen Davis）说，他在Equitable工作了25年。但他说，由于公司的“财务和内部问题，这些都是次要问题。”例如，戴维斯曾经负责的黑人官员委员会现在不再召开会议。Equitable否认它减少了对积极行动的承诺。

对于其他企业来说，雇佣黑人仍然存在厌恶情绪。一家位于宾夕法尼亚州西部的小型塑料公司的老板说，他三年前雇佣了一名黑人女性“是为了做正确的事。”但在他跳过她的晋升后，她起诉了，声称种族歧视。此案仍在法庭上，但老板表示他不会再雇佣其他黑人：“我不需要所有的麻烦。”

种族刻板印象依然存在。位于匹兹堡附近的一家小铸造厂的老板说，他多年来一直雇佣黑人，并对他们的工作非常满意。但他说他不会主动招募他们。“这不像以前那样，”他说，“当你给一个黑人工作时，他会感激，并且不会试图搅动事情。”

没有任何一位首席执行官会在律师和积极行动顾问的包围下承认这样的观点。但一些大公司已经建立了可能同样具有歧视性的做法。这被称为按数字招聘。

积极行动不应与配额划上等号。但几乎所有与联邦政府做生意的公司都必须制定年度计划，有时以数字目标或时间表的形式，来增加女性和少数族裔的就业。公司在解决歧视诉讼时，通常同意达到特定的招聘目标。实际上，配额在某种程度上是被禁止的，同时又是被要求的——这可能使合规变得非常困难。

由于该系统鼓励公司关注工资单上黑人数量，而不是个人，因此如果他们的政策建立了一个旋转门，即固定比例的黑人员工进出，仅仅填补相同的职位，公司不会面临任何惩罚。变魔术：即时合规。

华盛顿咨询公司就业咨询服务公司的副总裁威廉·F·霍尔姆斯说：“让管理者超越数字是很困难的。 他们所做的一切都是数字。他们有生产配额。为什么不设定一个人力资源配额呢？”

还有一些证据表明，当前系统可能对少数族裔的招聘和晋升设定了上限。位于俄亥俄州格拉夫顿的拉尔森铸造厂总裁唐纳德·L·胡伊曾加说：“我们不需要外出招聘少数族裔，因为我们的少数族裔员工比例高于格拉夫顿社区。如果不是这样，我们就会外出招聘。”在几乎全白的格拉夫顿，拉尔森的劳动力中有14%是黑人或西班牙裔。

那些进入管理层的黑人可能会发现生活孤独且令人沮丧。例如，在休斯飞机公司92个高管职位中，只有两个由黑人担任——通信和工作场所多样性的副总裁。杜邦工程团队的黑人人力资源主任诺曼·哈特尔·小说：“我很少看到有盈亏责任的黑人男性或女性。这正是我们真正需要在的地方。”

斯蒂尔等知识分子看到一个更深层次的问题。在一系列关于黑人与白人关系的挑衅性文章中，斯蒂尔写道：“对黑人种族偏好的最令人不安的影响之一是一种士气低落，自我怀疑的扩大。”宾夕法尼亚大学社会学家以利亚·安德森说，即使黑人获得晋升，他们也“面临被视为象征性人物的风险。这是一个非常难以处理的事情。”

斯蒂尔所烦恼的数字化招聘方式正是许多白人感到愤怒的原因。他们的愤怒似乎并不是基于个人经历，因为根据最近的一项民意调查，少于10%的白人表示他们曾是逆向歧视的受害者。然而，当公司雇佣或晋升被同事认为不合格的黑人时，这会造成怨恨。“我质疑在招聘中考虑平权行动的因素，”马萨诸塞州斯普林菲尔德的白人AT&T技术员大卫·J·潘多尔菲说。“如果雇主必须雇佣一个不合格的个人以取悦政治家，这会妨碍公司的未来发展。”

当然，“有很多愚蠢的白人也能得到机会，而似乎没有人对此感到太不满，”威廉·T·科尔曼二世指出，他曾是福特政府中最高级别的黑人交通部长。尽管如此，潘多尔菲表达了数百万工人的感受。考虑到平权行动带来的种族紧张、象征主义和纯粹机械的遵从性，这种感受是可以理解的。

毫无疑问，代价是高昂的。但平权行动值得吗？值得。这是美国对民权承诺的重要象征。更重要的是，它是一种有效的手段。尽管关于日益多元化的劳动力的乐观言论不断，但美国社会中仍然存在深厚的偏见。政府强制的招聘偏好促使公司整合其劳动力，在过去25年的平权行动中，黑人和其他少数族裔在社会和经济上都受益匪浅。个别企业和经济都获益，而不是失去。直到美国提出更好的主意，继续坚持这一政策是明智的，尽管它有缺陷，但它既是道德上的必要，也是经济上的必需。